四、勞動合同解除的程序
在協商解除勞動合同中，根據《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。隻要雙方願意並且協商一致，隨時都可以解除合同。勞動者單方解除勞動合同在勞動者單方解除勞動合同中，《勞動合同法》第37條做出了明確的規定，“勞動者提前三十日以書麵形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這主要是為了增加勞動者自由流動、自主擇業的機會，從而實現勞動力資源的優化配置，這是勞動者的一項權利。同時也給用人單位一定的時間找到合適人員，不至於因勞動者離職而影響生產遭受損失。在《勞動合同法》第38條第二款中規定的情形下勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。筆者認為這一條款中勞動者事後應當告知用人單位，以便履行相應的權利和義務。用人單位單方解除勞動合同在用人單位單方解除勞動合同中，《勞動合同法》第39條所列的主觀過失情形，已直接侵害到了用人單位的利益，用人單位可以單方當即解除，且不受到限製解除的製約。第40條所列情形下，用人單位單方解除應當提前30日以書麵形式通知勞動者本人，但可以以額外支付勞動者1個月工資進行替代。這在實踐中將有利於用人單位的操作，而且1個月工資和30日的權利義務有本質區別，這一條款將可以幫助用人單位有效規避提前通知期滿生效之前的30日內，發生勞動者限製解除的情形，從而導致最終無法實施提前通知解除。第41條明確了裁員的實施程序，即應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，方案經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
五、結論
勞動合同的解除與終止是勞動合同法律製度中的一個重要環節，也是勞動法上的一個基本問題。本文借鑒了部分市場經濟體製國家關於勞動合同解除與終止的規定，對比了勞動合同解除與終止製度的異同，在分析研究我國現行關於勞動合同解除和終止規定的基礎上，指出了我國現行法律規定的不完善之處，結合自己的實踐，分別對勞動合同的解除與終止的含義、情形、經濟賠償與賠償金以及附屬的義務等問題提出了一些參考建議，希望可以對我國勞動合同解除與終止製度的完善盡到自己的綿薄之力，從法律製度上促進勞動力資源的合理配置，形成勞資關係和諧、有序發展的社會局麵。
參考文獻：
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