我國在推行事業單位聘用製度的過程中可以多管齊下，通過更加高效的操作實現聘用製度的優勢提高我國事業單位的人才隊伍的活力和綜合素質。事業單位需著眼於未來，做好人力資源管理的中長期規劃，將事業單位現在和長遠利益考慮在內，製定人才招聘計劃的。在人才引進方麵需要做到公平、公正的原則，嚴格按照程序執行，堅持擇優錄取，選拔出單位真正需要的可用之才，為人才選定提供一個公平公正的機製，杜絕因人設崗現象出現。
2.2完善人力資源管理內容
正視事業單位人力資源管理的特殊性，事業單位人力資源主要包含了以下幾個方麵的內容，即專業技術人員、行政事務管理人員以及後勤服務人員等；其中，專業技術人員在人員配備中所占比例最高，事業單位隻有認識到其存在的區別，才能在人力資源管理實踐采取先進的模式和理念，做到事半功倍的效果。做好相應的工作分析是實現事業單位人力資源管理的前提和基礎，通過對工作分析形成崗位說明書，可以準確地定位每個員工的職務；崗位說明包含職責、工作內容、任務以及在崗所需要達到的資質和條件，隻有這樣才能有效地保證事業單位人力資源管理工作順利開展，做到有據可依。
2.3加大對事業單位人力資源管理的重視力度
事業單位的合理運行離不開職工；離開了職工這個最重要的資源，事業單位的職能就無法得到充分的發揮，因此，事業單位如何進行人才配置以及充分發揮出人力資源的創新性、積極性以及主動性將會直接關係到事業單位是否能正常運作以及健康發展。事業單位需要積極主動地更新觀念，轉變意識，以人為本，以確保現代人力資源管理理念得以充分發揮；與此同時，事業單位要時刻做到重視人才、關心人才、尊重人才，發展人才，使各項資源能夠得到科學合理的配置，逐步實現由傳統管理模型向現代人力資源管理的轉型，進而提升事業單位的服務水平和質量，保障事業單位的持續健康發展。隻有從根本上抓起，才能從真正意義上調動事業單位人力資源，提高事業單位對社會的服務水平和效率。
2.4建立和健全薪酬管理體係
從事業單位長遠發展的角度分析，事業單位隻有不斷健全薪酬管理體係，才能有效地吸引和留住優秀人才。具體表現在建立薪酬管理體係，為員工建立一個公平、內部與外部的公平的管理模式，實行績效考核製度，根據崗位性質、工作內容以及職責等進行設計合理的薪酬標準，打破平均主義，以崗定薪模式，調動事業單位員工的積極性，使員工對組織具有使命感和歸屬感。
2.5逐步增大職工培訓力度
可再生性、高增值性是人力資源的最為重要的特征。事業單位要在人力資源管理工作中放眼於人才的全麵發展，重視人力人力資源的開發以及培訓工作。通過有效的開發和和培訓，使職工的觀念有所提升，更加適應崗位的要求。事業單位在進行人力資源的培訓方麵需要結合自身的發展需求進行科學合理的安排，加大對員工培訓的投資，逐步形成完整的事業單位人力資源培訓體係。在職高培訓和開發的過程中，需要將人才能力的建設與提升放置首要位置，因人製宜，設計滿足各個層次對人才的需求。在事業單位的培訓中需要結合事業單位自身的特點，確定培訓內容，以此來提高職工的職業道德，職業素養以及責任感。
3.結束語
目前，我國各個領域都在實施深化改革的舉措，事業單位改革也不例外。在我國宏觀經濟層麵的積極推動下，事業單位需要發揮主觀能動性，完善人力資源管理內容，積極引入相關政策；同時要將事業單位的人力資源管理的重視度提升到新的層次，隻有這樣才能建立與市場經濟相適應的管理體製。
參考文獻：
[1]劉瑞.淺談事業單位人力資源管理的科學性[J].安徽科技，2010（12）.
[2]瞿鳳仙.淺析事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J].改革與開放，2010（23）.
[3]唐積運.如何建立和完善以人為本的激勵機製[J].文教資料，2006（24）.
[4]馬令斌.事業單位人力資源管理與績效考評[J]科技信息，2010（12）.
[5]葉淞文.職業高原在事業單位人力資源管理的SWOT分析[J].經營管理者，2010（16）.