對技術人員薪酬再設計，一般技術人員的薪酬構成與基層管理人員一致，但注重加大固定工資的比重。而核心技術人才（即專研技術人員）工資具有特殊性，除了固定工資、福利、其他和常規獎金之外，要多增加各項目獎金。月獎金按照技術人員的工作績效來發放，年終獎按照對公司盈利影響大小、技術人員個人績效情況、技術人員各類職稱證書來發放。核心技術人員的項目獎金要進行分類，分為1類、2類、3類，並對此劃分不同薪資標的額，依次是3-4萬、5-7萬、7-10萬。
對生產人員進行薪酬再設計，Y公司的最大實際是生產人員所占比重度高，所以要合理設計。月獎金主要是看個人績效狀況和當月的項目完成度，年終獎參考月獎金的發放水平。特別注意的是獎金這塊涉及到績效薪酬，因為工種和職業特性，要細分好團隊績效和個人績效。完成項目而獎勵的薪酬，進行分配時，集體績效比重是40%，個人績效為60%，比重係數是個人部分大於集體部分。
肯定員工之間職位職責、工作內容、工作貢獻度的差異性，有利於激發各模塊人員的工作積極性，讓各模塊的員工得到對等的認可與回報，對Y公司不同的員工群體實施富有針對性薪酬管理，從而使人力資本的作用得到充分發揮。
2.2拓寬員工職業發展渠道，最大程度實現“人崗匹配”
打通管理、專業技術、操作人才三條職業發展通道，並針對不同的員工群體實行不同的薪酬形式和模塊製度。多元化靈活的薪酬上升路線，給員工帶來更多的發展機會，與此同時實現了自己薪酬水平提升的目標。
建立健全輪崗薪酬變動機製，為螺旋上升的職業化道路提供製度保障。輪崗後，薪酬待遇水平在短時間裏不做出調整，但結合輪換崗位的性質和特點，基本按照原有崗位的薪資標準加額外補貼，未能有效，來得到科學合理的崗位點數鑒定。輪崗後的人能更好了解Y公司的業務流程，能更好的切合公司未來發展，同時也為其自身的職位晉升打下良好的基礎。
建立特色型的薪酬管理體係。同崗位名稱卻不同職責的崗位要區別開，比如同是技術崗位，專研技術崗要薪酬定位更加細化，等級要比普通技術崗要多。這樣才能開放透明的促使技術人員不斷加強對礦山技術、設備技術創新的能力。
建立核心技術人才庫。將核心技術員工列入核心人才庫，享受核心人才競聘上崗機會和豐厚的核心人才的相關補助。
2.3製定個性化的福利項目，滿足各類群體的需要
針對中高層管理人員，給予比一般員工更多的休閑時間和子女入學的便利，來放鬆其業績壓力和生活壓力。此外，單獨為高層人員的家屬提供就業機會，以便高層能全力以赴的投入工作和匹配他們的付出。
針對技術人員，一般技術人員側重於加強企業的軟、硬環境的構建，營造良好的工作環境。而核心技術人員平時比較關注公司的生產狀況，一定程度上減少了陪家人的時間，所以他們傾向於自助餐式的福利形式，少點集體活動，多點私人空間。同時，加強上下級之間的互動交往，注重非現金形式的激勵。通過情感激勵、榮譽激勵、物質激勵、事業激勵等立體組合，建立有效的引才留才機製。
一線生產人員，主要從事體力勞動居多。在績效考核的同時，要多在口頭上加以肯定，體現出對勞動光榮的讚同。該類員工工作時間長，容易導致厭煩情緒產生，所以有條件要多舉辦一些貼近生活實際的文娛活動等集體大型活動。
對後勤人員，因為後勤服務崗位對人員素質要求不是很高，而且起的作用也主要是服務輔助。並且對公司的影響也不是很大，所以力求人工支出成本最小化。主管部門的管理者應及時了解這類人員的真實想法，合理安排後勤服務的時間，薪酬能及時發放，提供部分個人保險。
設計出不同類型的福利項目，使精神薪酬的感情留人作用得以體現。在較高的層次滿足了員工情感需求，體現出薪酬製度的有效溝通，保障薪酬製度的有力執行，最終促使員工與Y公司一起實現組織的目標和發展願景。
3.小結
當代企業之間競爭的核心是人才競爭，而薪酬又集中反映了人的價值。建立一套完善科學的薪酬體係製度，能有效提升企業的競爭力，促使員工積極性與主動性的迸發，降低企業人才流失率，為企業創造更多價值。本文經過分析Y公司的薪酬體係現狀，應用中西方特色的薪酬理論和綜合Y公司未來的發展目標，對Y公司健全薪酬體係有一定的借鑒作用。
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