3.加強內部培訓。培訓是企業對人才資源開發的重要投資，也是企業收益最好的投資。今年鄂州供電公司前所未有地加大了培訓力度，出台一係列加快人才隊伍建設的重大舉措，通過學習和培訓提高人才的水平，使他們能夠在工作中不斷更新知識結構，隨時學習到最先進的知識與技術，保持與公司同步發展。其次要利用創建學習型企業這個平台，開展多層次、多形式、多渠道、差異化的培訓，為人才提供更多的學習、培養、深造、鍛煉的機會，達到“以創新的學習方式鍛煉人，以靈活的培訓機製激勵人，以祥和的文化氛圍陶冶人”的目的。
4.積極引進人才。穩定現有人才是基礎，引進外部人才是補充。要處理好自主培養人才與積極引進人才的關係，做到增存並重，引穩並舉。公司招聘要明確招聘目的和標準，要拓寬人才引進渠道，把“引人”與“引智”相結合，做到不求所有，但求所用。采用多種方式（如廣告招聘、校園招聘）等招聘手段，嚴格招聘程序，挑選人才。首先要注意匹配度，要看人才的氣質、性格、能力、態度、興趣和行為與組織是否匹配；其次要注意適用性，能力最優秀的不一定是最合適的，學曆最高的也不一定是能產生最大成果的，要把引進高素質人才與引進技術和管理經驗現結合，這樣才能提高公司管理水平和科技水平。
5.建立人才流動機製。公司要建立一套完整的人才交流機製，要擁有懂經營、會管理、高技能的複合型人才，必須加強人才橫向交流，可以用輪崗、換崗、交流等有效方式，通過多種崗位的磨練和實踐，培養人才廣泛的知識麵和各種方麵的綜合能力，避免人才長期在同一崗位的流程化工作中產生枯燥感，從而減少了工作的積極性和創造力。其次，引用退出機製。國企中人事任用大多實行終身製，隻能上，不能下，再加上曆史人才選拔中存在的諸如“重政治、輕業務，重資曆、輕才幹”，以及關係網現象，都限製了才的脫穎而出。公司缺乏合理的淘汰機製，製約了優秀人才正常發展空間。要實現人崗匹配、能力與績效、績效與薪酬的匹配，提高人才的工作滿意度，實現組織產出的最大化。良好的退出機製為人才開辟寬闊的職業通道，在公司內部營造競爭氣氛，提高員工的工作士氣。
6.大力激勵人才。一是發揮薪酬激勵作用。深化內部分配製度的改革，合理提高專業技術人才、高技能人才的待遇，按照勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，完善收入分配製度。二是發揮精神激勵作用。人才不僅需要物質激勵，更需要精神激勵。精神激勵的重要載體就是崗位晉升和榮譽激勵。崗位晉升，就是為優秀人才積極提供崗位晉升的機會，使各類人才不僅可以通過管理通道晉升，還可以通過技術、業務通道晉升。榮譽激勵就是通過設立獎項、評先評優，如在管理和生產崗位上，設立“管理創新獎”、開展優秀員工評選活動等，激勵人才，凝聚人才。三是合理的薪酬製度是激勵人才的重要手段之一。按公平公正原則，人才的報酬應當公平合理，體現人才價值的公平，合理的報酬是吸引和留住人才的重要前提。薪酬要有合理差距，既要形成吸引力，又要適中有度，薪酬差距過小，則起不到激勵作用；差距過大，又會產生不穩定因素，形成負激勵，影響員工的團隊凝聚力和團隊績效。采用“內在”和“外在”結合的薪酬體係。外在薪酬主要指為人才提供的可量化的貨幣性價值。內在薪酬則是指那些不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值，全方位激勵人才，全過程激勵人才。真正做到讓想幹事的有機會，能幹事的有舞台，幹成事的有位置。
總之，推進公司的人才強企戰略，必須要以人為本，理解、了解和尊重人才，為人才提供充分的發展空間。必須堅持以高層次人才隊伍建設為龍頭，以能力建設為重點，以管理體製創新為保證，以機製創新為動力，努力營造人才輩出的環境，全麵提高員工隊伍素質，特別是加強專業技術隊伍建設促進優秀人才迅速成長，拓寬技能人才成長通道，不斷提高整體素質，加強員工培訓不斷擴大人才總量，取得新成效，有力地推進公司改革發展的順利進行。
（作者單位：鄂州供電公司；湖北鄂州436000）