“接班的苦惱”絕不是稀罕事，問題不是早就在那裏存在著嗎——在董事長去世後不久的家庭會議上，胡家親屬們達成的關於“柳娜可能搶班奪權侵占公司資產”的基本共識，二舅“撤掉柳娜公司副總職務”的果斷建議，以及母親哭訴“曖昧關係”的背景介紹，每種反應都印證著“冰凍三尺，非一日之寒”！
榮盛公司這個膿包被捅破，隻不過是顯現了一個“突然被刺”的表象，似乎讓人措手不及。但我們可以看出胡家在接班問題上的指導思想。即：二舅撫摸著胡俊生的頭真誠道出的肺腑之言：“外人畢竟是外人，一定不會為你著想；公司的未來還要靠我們這些家裏人的幫助，我們是不會害你的。”
——然而，這恰是個非常危險的指導思想，我們可以看到這樣的邏輯：
邏輯一：血緣關係才可信任
胡家的親人們在處理企業接班問題時，明確地表達了這樣一種認識：隻有具備了血緣關係的親屬是可以信任的。
客觀規律與曆史經驗都嚴肅地告訴我們：存在決定意識，左右人們行為的基本因素是利益。人們隻有在利益一致的前提下，才會同仇敵愾。這與有沒有血緣關係並不相關。分了家的兄弟、親戚為了利益大打出手，甚至對簿公堂的案例我們見得還少嗎？之所以不少人還輕信這種邏輯，追根朔源，是盤亙中國上千年的封建經濟形態——家庭農業殘留給人們的一點兒慣性思維而已。中國已經進入了市場經濟環境，這種憑借血緣判斷忠誠與否的落後意識靠不住，隻能給企業發展帶來無盡的危險！
邏輯二：沒血緣的都是外人
胡家的親人們在處理企業接班問題時，坦率地宣示著這樣的觀點：沒有血緣關係的人都是外人，而“外人畢竟是外人，一定不會為你著想”。
客觀規律與曆史經驗都嚴肅地告訴我們：在成熟的市場經濟環境中，人們完全可以通過等價的利益交換與職業道德建設來贏得員工忠誠。之所以不少人還不相信這種邏輯，歸根結底，是我們經曆市場經濟環境的時間太短，市場倫理與誠信尚未得到人們的理解和認識而已。中國已經進入了市場經濟環境，這種排斥職業經理人的思路太愚蠢了，隻能讓企業發展失去現代的管理機製和寶貴的人才資源！
邏輯三：用人隻要忠誠就行
胡家的親人們在處理企業接班問題時，其言行還暗含著潛台詞：用人考慮忠誠度就可以了，至於職務所需要的經營管理能力、專業技術知識都是不重要的。
客觀規律與曆史經驗都嚴肅地告訴我們：在激烈的市場競爭中，競爭的焦點常常更多地體現在能力方麵。一味強調忠誠，把初出茅廬、毫無經驗的大學畢業生推到一把手位置，且重新啟用因不能勝任而被解雇的三姑四舅，這不是在自我摧殘嗎？
其實，以上這些危險邏輯都不複雜，但正是這些不複雜的邏輯，存在於當前中國很多公司股東的頭腦當中，市場經濟活動中的小農意識還十分強烈。民營企業這方麵的進步恐怕依然是“任重而道遠”。
(本文作者係中國人事科學研究院研究員)
責任編輯：李靖