因此，這個人來了我們公司，他看上去表現很好，上班不到一個月，很快就簽單做出成績了。但隨後就出現了經濟問題，客戶多次投訴他，最後他隻好離開公司。其實在做背景調查時，我們已經發現他有類似的問題，但業務部門管理者的大意還是造成了公司的損失。可見找到一個真正適配崗位的人絕對是不能馬虎了事的。
難以“測試”的是人心
王新宇：這個世界最難測量的不是珠穆朗瑪峰的高度，也不是太平洋的深度，是人心。人力資源工作近年來越來越關注心理測評方麵的工具和理念，希望能夠深入了解組織成員的內心和價值觀，從而獲得有效管理的方法，對此各位有何看法？
時勘：我的導師曾這麼說過，心理測試是可信的，但不能全信，更不能完全依靠它。一定要注意在招聘中不要犯規，在國外有專門法律規定如果不允許做心理測驗，你不能隨便做的。富士康曾強烈要求我們編一條測驗，專門把跳樓傾向的人測出來，但這是侵犯人權的。同時很多虛化的層麵是很難測試的，比如：適配度和忠誠度，你無法用工具和問題測驗出來。
郭瑞玲：實際上有的時候，僅僅看到紙麵成績是不夠的，了解一個人內心，往往直覺和經驗更加重要。舉一個令我印象非常深的例子：幾年前，我們招聘一個關鍵崗位的人，因為是項目急需的人才，我們很需要他快點到崗。
前麵的麵試他全部都過了，感覺非常能幹。最後測評的結果是：他成就的動向很強，但同時職業穩定性很差。我記得後來跟領導彙報時，就提到這個人的職業穩定性會有問題，需要我們做好準備。果然，他居然三天之後就不來了！那一刻，我真感覺到我們專業技能是如此的重要，與測評工具同時使用才會事半功倍。可以說就算是測評結果出來，也需要我們去辨別哪些問題值得注意。
王新宇：我們簡單歸納一下：人力招聘工作其實是一種程序實踐。第一是人的判斷，第二是比較強的測評工具，再接下來是測評結果和人主觀判斷的結合。
(本文根據現場記錄整理刪減而成，未經本人審閱)
整理編輯：鄧純雅