淺談國有企業人力資源開發與管理
專題研究
作者：陳汝彬
摘要：文章通過分析國有企業人力資源開發與管理中存在的主要問題，提出相應的措施及對策，並通過構建國有企業人力資源開發與管理工作的新格局，不斷增強企業的核心競爭力。
關鍵詞：國有企業；人力資源；開發；管理；對策
近年來，一些優秀的國有企業對人力資源開發與管理工作越來越重視，並為之采取了一係列措施，雖然相對於傳統的人事管理也有了一定的改善，但仍然存在許多問題。麵對全球化的挑戰，如何站在戰略的高度，科學地對人力資源進行有效的開發與管理，是新形勢下國有企業改革和發展中需要迫切研究的課題。
一、 國有企業人力資源開發與管理中存在的主要問題
1. 對現代人力資源開發與管理理念落後。在許多國有企業，現代人力資源管理理念落後，依然偏向於“行政事務管理”而非“資源管理”。具體表現為：在管理內容上，以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務變動、工資調整等低層次的事務性工作；在管理方式上，主要采取製度控製和物質刺激手段，缺乏人性化管理；在管理體製上，強調按照領導意圖辦事，按部就班，機械呆板；在管理策略上，側重於當前人事工作，隻顧眼前，不看長遠，沒有從企業戰略發展的高度對其進行規劃、開發和利用。
2. 用人機製不活，人才流動受到限製。雖然有些國有企業在用人方麵已經逐步與市場接軌，但還沒有真正建立起“任人唯賢、唯才是舉、優勝劣汰”的競爭上崗機製，主觀好惡影響了客觀選才。在用人上透明度不高，過多考慮裙帶關係，企業中論資排輩、任人唯親、求全責備的現象嚴重，造成企業內部機構臃腫，人員結構複雜，冗員嚴重，人才難以合理流動；一些優秀人才得不到重用，急需人才的企業得不到人才，有能力的人沒有用武之地。最終導致企業在崗人員的積極性得不到充分調動，員工士氣低落，不滿情緒增加，隊伍凝聚力不強，甚至導致人才流失。
3. 薪酬分配不合理，績效考核不規範。大多數國有企業缺乏科學、有效的薪酬激勵機製，企業仍然按照學曆資曆、工作年限、崗位類別製定薪酬分配製度，存在嚴重的“平均主義”和“大鍋飯”現象。員工收入不能按能力、績效和貢獻拉開差距，導致員工缺乏工作激情，經營管理者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮。另外，企業績效考核製度不規範，考核方法不科學，考核指標和標準不明確，仍沿用以經驗和印象判斷為主的定性評估手段，無法做到全麵、客觀、公正的評價。
4. 開發投入不夠，培訓缺乏係統規劃。當前，許多國有企業沒有真正認識到培訓對人力資源開發與管理的重要性，導致人才使用與培訓脫節。一是對人力資源的投資意識淡薄。隻看重眼前的利益，不舍得進行人力資本的投入，盲目地強調向管理要效益。二是培訓製度不健全。缺乏戰略性、係統性的培訓規劃，沒有結合企業發展目標和員工成長方向開展培訓，導致培訓工作重當前，輕長遠。三是培訓的內容和形式單一。僅僅是對員工開展理論培訓或傳授某項技能，缺乏溝通技巧、崗位實踐、企業文化等方麵的培訓。
二、 國有企業人力資源開發與管理的措施及對策
1. 要導入員工職業生涯規劃。人力資源開發與管理不僅要讓員工為企業創造財富，更需要讓員工最大限度地發揮自身潛能，實現個人價值。因此，對員工進行職業生涯規劃已成為國有企業吸引人才、留住人才、使用人才的重要手段。對員工個人而言，要根據個人興趣、專業、能力以及職業發展要求，找準其發展方向和目標，使之與企業發展統一起來。對企業而言，要幫助員工設計職業生涯路線，為各類人員建立係統的職業通道和成長平台，加強企業與員工的雙向溝通，真正實現員工素質提升和人才價值。這樣，不僅建立了企業後備人才梯隊，也提高了員工對企業的忠誠度和歸屬感，使企業得到更多的回報，實現雙贏目標。