3.公共部門的人事管理製度存在弊端
我國目前的公共部門人事管理普遍存在著幹部終身製，從而導致有些幹部不積極主動地提高自身素質和能力，而且還會降低年輕人員的工作積極性，尤其是公共部門內部存在著論資排輩的現象，直接打擊年輕優秀人才的工作積極性。此外現在的公務員管理體製和運行機製完全缺乏一定的靈活性，工資管理體製也不是很靈活，導致了很多人員大規模的聚集，有的時候國家隻能通過減少人員的方式來進行改革，無疑就會造成一些人才的流失。
二、我國公共部門人力資源管理的對策
如何科學合理的開展對人力資源的管理，將直接決定了我國公共部門的運行是否高效。對公共部門人力資源管理的開發和管理，需要首先製定目標和方案，然後根據具體方案，一步一步展開方案。針對上述我國公共部門人力資源管理出現的問題，筆者認為首先要從轉變理念入手，引入新的思想和理念，進行相應的人力資源管理創新，其次要建立相應的鼓勵和激勵機製，再次加強培訓和知識的更新，現具體闡述如下：
1.首先要從轉變理念入手
筆者認為要對國公共部門人力資源管理進行改革，首先必須從思想觀念上入手。在我國公共部門人力資源管理的過程中，需要改變傳統的管理思想和理念，去除許多保守的做法，引入新的思想和理念，進行相應的人力資源管理創新。反對我國公共部門內部存在的一種官僚本位的理念，樹立一種新型的以人為本的理念，關注人這一主體本身，從而尊重人、關心人，積極主動的發揮人才的自身作用。徹底拋棄以往那種嚴格的管理理念，盡量給人員製造一種輕鬆、放鬆的環境和氛圍，讓他們在愉快的氣氛之下主動的開啟智力進行創新。努力營造一種積極進取的環境，而且要對人員做好相應的保障機製，能夠讓人員做到沒有後顧之憂。
2.建立相應的鼓勵和激勵機製
激勵機製如果製定的合理科學，能夠最大限度的發揮人員的才能，實現管理的目標。所以，要在公平公正的基礎上，按照科學合理的方法製定激勵機製，包括分配機製以及評價機製，能夠讓公共部門的人員得到同等的機會。首先，要改變公共部門內部的薪酬製度，要和社會市場經濟相互結合，從而根據個人的貢獻大小相應的進行薪酬的發放。其次，要建立合理的評價機製，摒棄傳統的評估手段，取而代之的是科學合理的評估模式，能夠和相應的工作能力大小相結合，更加合理的反映人員的工作能力。再次，引入競爭機製，打破終身製的工作模式，從而將一部分人的責任感激發出來，形成一種科學的競爭製度，讓公共部門的人員時刻謹記自己的責任和義務，從而發揮其主觀能動性。
3.加強培訓和知識的更新
目前，我國正在推行學習型社會，所以公共部門應該率先帶領人員進貫徹學習型社會的要求。讓公共部門時刻保持最新知識的更新，讓大腦永遠都處於和時代接軌的狀態。要不斷提高員工的自身素質和自我技能，改善公共部門工作人員的專業知識結構，定期對他們進行培養，形成合理的良性循環。引入現代的一些學習方法，比如利用網絡進行學習，可以定期開展相應的講座，邀請業界的知名專家，從而讓工作人員不斷的了解相應領域裏的前言，和實際的工作結合起來，讓工作變得更有主動性和創新性。還可以將公共部門和高等院校結合起來，形成一個資源共享，優勢互補。
三、總結
作為我國國家行政權力的部門，公共部門行使承擔著管理社會和管理國家的重任，而且為公眾提供著一些基本的公共服務。因此，加強公共部門的人力資源管理，能夠不斷提高公共部門提高公共服務的能力，從而實現公共管理的目標，促進我國社會主義的不斷發展。
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