雷軍：1個優秀的人相當於50個平庸的人
大道
如果你招不到人才，隻是因為你投入的精力不夠多。我每天都要花費一半以上的時間來招募人才，前100名員工，每名員工入職都要親自見麵並溝通。所以，當初我決定組建超強的團隊，前半年花了至少80%的時間找人。
2010年4月，小米科技橫空出世，之後短短3年的時間，小米一躍成為百億美元市值的企業。除了成功的商業模式，創新的營銷方式，對於人才的把握和重視也是助力小米一躍升天的利器。
在早期金山用人的時候，雷軍最看重兩點：一是肯學，二是肯幹。
創辦小米後，雷軍說自己在用人方麵有個變化。首先，他看重的是專業技能，因為小米是一個對技術工種要求比較廣泛的企業，從軟件、硬件、互聯網服務、電商以及售後服務體係等都需要不同工種的協調配合，所以更需要非常好的專業技能。第二，看重的是跨工種方麵的協調能力，這也是小米的核心競爭力。第三，小米需要很強的責任心和擔當力。小米是一個快速發展的企業，所以每個環節的流程化或多或少都有些不完善的地方，這需要依靠所有員工高度的責任心來彌補其中的差距。
雷軍曾說：“如果你招不到人才，隻是因為你投入的精力不夠多。我每天都要花費一半以上的時間來招募人才，前100名員工，每名員工入職都要親自見麵並溝通。所以，當初我決定組建超強的團隊，前半年花了至少80%的時間找人。”小米模式打贏人才戰的決心一點都不亞於做產品的決心。
從小米的辦公布局能看出來，小米扁平化的組織構架：一層產品、一層營銷、一層硬件、一層電商。每一層由一名創始人坐鎮，以崗定人。
在小米創辦的頭兩年時間裏，小米團隊從14人擴張到約400人時，整個團隊的平均年齡為33歲，幾乎所有的員工來自前Google、微軟、摩托羅拉、比亞迪、金山、聯想、阿裏巴巴等公司精英員工，擁有5—7年以上工作經驗。
小米無畏懼，在人才戰中，車輪戰是其經典手段。有一次，一個非常資深的硬件工程師被小米請來麵試，他沒有創業的決心，對小米的前途也持懷疑態度。小米的幾個合夥人輪番和他交流，用12個小時時間，最終打動了這位工程師。小米對於優秀人才的堅持與主動，一如發燒友對於產品的執著。
小米為了吸引人才，提供了可選擇的報酬。比如，邀請任何人加入小米時，會給對方三個選擇條件：可以選擇和跨國公司一樣的報酬，可以選擇2/3的報酬拿多少股票，也可以選擇1/3拿多少股票。10%的人選擇了不要工資，或者1/3的工資，還有80%的人選擇了2/3的工資，這樣大家更容易接受。
“如果你非常缺錢，又想嚐試一下創業機會，你可以選擇跟跨國公司一樣的報酬，實際隻有10%的人這樣選擇。就算是2/3的報酬，平均報酬也是不低的數字，我認為是值得的。一個優秀的人在互聯網公司至少相當於50個平庸的人，從這個角度看，我覺得還是便宜的。”雷軍說。