劉強東：做的要比說的多 一定要從基層做起
大道
對於公司管理層的招聘，劉強東選人的標準有兩點：做的要比說的多；一定要從基層做起，民企從業教訓比外企更有說服力。
劉強東喜歡用自己十多年來連續履行的“公司早會軌製”來證實自己做事的堅持。這個會每天早上八點半開，大約20到40分鍾時間，全國一百多個部門的部門經理以上員工務必參加。除了外出有約或者出差，劉強東都會準時出現在會議室，風雨無阻。
從2004年京東上線時隻有幾十人，到如今近三萬人，十年的時間京東的員工人數增長了近千倍。連續九年，每年京東新增員工都超過老員工，這不可避免地在文化上斷層、稀釋。因此，2013年起，京東用人原則也悄然變化。過去幾年，京東的主要高管大多由外部引入，而現在劉強東更願意培養京東出身的高管，他說未來70%的高管都會從內部提拔。
2012年6月，京東負責信息技術的副總裁薑海東和戰略副總裁乙壤月前後離職；同年底，CEO王亞卿因家庭原因也離開京東。劉強東似乎並沒有因此感到遺憾和不安，他發微博稱：“剛和一個同行聊天，他談到最近行業不好，麵臨部分員工辭職的煩惱。又說京東也有人事變動，如何看。我說：行業好的時候是吸納人才的良機；行業艱難的時候也是淘汰部分不合格人才的良機。你應該花更多精力在留下來共同戰鬥的兄弟那裏，沒必要去為見風頭不好立即跑掉的‘人才’遺憾。”
這兩年，劉強東引入了諸多職業經理人，設立CFO（首席財務官）、CSO（銷售總監）、CHO（首席人力資源官）、CMO（市場總監）、COO（首席運營官），每條業務線交給一位C“X”O負責。
在京東的用人機製中，有一項麵對高校畢業生的“管理培訓生”的應聘。京東對管培生候選人要做家庭背景考察，父母是一般工人或農民的，才能順利通過。在劉強東看來，這項措施，是要抉擇那些“真正可能一輩子刻苦的人”。這些管培生由劉強東親身治理調教，相較於其他人會有更多、更快的提升機遇。當然，這一措施也會讓公司其他員工產生不均衡的心理。
而對於公司管理層的招聘，劉強東選人的標準有兩點：做的要比說的多；一定要從基層做起，民企從業教訓比外企更有說服力。