目標考核是指按一定的指標或評價標準來衡量員工完成既定目標和執行工作標準的情況，根據衡量結果給予相應的獎勵。它是在整個組織實行“目標管理”的製度下，對員工進行的考核方法。這種方法是目標管理原理在績效評估中的具體運用，與組織的目標管理體係以及工作責任製等相聯係。因此，企業要達到有效的績效考核，應該是將任務考核與目標考核相結合，對常規及短期工作著重任務考核，對長期工作堅持任務考核與目標考核並重，結合總體時間安排來考慮，原則上要不影響總體進度，同時通過短期任務的考核促進整體工作的循序漸進。
四、項目管理的片麵考核
企業是一個整體，其內部有著千絲萬縷的聯係，往往是一項工作會牽扯到多個部門，例如針對某個大客戶的營銷，涉及到的除了銷售部門，還有技術、生產、財務等多個部門，各部門通力合作才能最後完成工作，因此企業會從這些相關部門抽調人員，組成臨時小組，待工作完成即解散小組，這就是矩陣式的項目管理。項目管理以項目為對象，通過一個臨時性的專門的柔性組織，對項目進行高效率的計劃、組織、指導和控製，以實現項目全過程的動態管理和項目目標的綜合直協調與優化。但是，對項目管理的考核經常有著這樣的問題，片麵考核項目組中某一些成員，這樣可能出現未出錯的成員受打擊，未考核到的成員不作為，使得整個項目組的工作不能按時完成，項目管理片麵考核的局限性顯而易見。
作為改進措施，可以從項目管理的角度出發，進行嚴格的流程控製，在清楚了解工作流程的情況下，進行全麵考核。這樣，如果工作未能保質保量的完成，不管是哪一個環節的問題，都能追根溯源，順利的找到責任人及責任單位，及時進行修正，也隻有這樣，才能獎勤罰懶，真正發揮項目考核的激勵效果，達到績效考核的目的。
五、績效考核如何落實
績效考核的目的是為了更大限度的調動員工的積極性，考核的原則是公平、公正及公開。但是，企業在實際考核往往不能有效落實，如考核的公開及透明方麵做得不夠，主要體現在考核時沒有及時與員工進行溝通，考核結果沒有及時傳遞給員工，因此，員工對自己的工作業績、工作表現等無從知曉，績效考核不能發揮應有的激勵作用。由此可見，增加考核的透明度，考核溝通就非常重要。通過上級與下級、考核人與被考核人之間的經常溝通，各單位及時將考核結果反饋給員工，讓被考核人員及時了解和掌握自己的工作情況，做得好的方麵繼續努力，不足之處則提出改正，使績效考核真正能對以後的工作起到促進和提高的作用。
同時，為加強考核的落實，可以采取以下措施：能量化的工作要量化以便於考核；對不能量化的工作，則采取交叉考核或第三方考核；進一步加強過程考核，實時了解和掌握工作進度及進展。當然，考核的落實很大程度上依賴於監督的力度，企業在這方麵還可以做很多工作，如采取抽查、座談的方式，掌握績效考核的實施情況，對考核中出現的不正常現象予以及時披露，指導考核的正確方向，從而強化考核的監督力度，形成考核的良性循環，充分發揮績效考核的激勵作用。
參考文獻：
1 德斯靳，曾湘泉．人力資源管理．中國人民大學出版社，2007年
2 於中江．績效考核能否有效激勵員工？．人力資源管理，2010；8：23-24