“0”——訓人員接受培訓的當天填寫《培訓信息反饋一》，對講師的授課方式、培訓科目、方法、內容是否有針對性做出評價，陳述自己掌握的主要知識內容，可以有效地對培訓內容進行梳理，強化對當天知識的記憶和理解。
“1”——受訓人員一月內填寫《培訓信息反饋二》，旨在測量受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。一般情況下由培訓部門組織書麵考試，如果操作性強的培訓內容，可以與受訓員工單位技術人員對其實地操作進行考查，可以促進受訓人員進一步掌握、理解知識和技能。
“3”——培訓部門要在三個月之內按照“3600”評價的原則，組織受訓人員自己及其同事、領導、下屬或客戶對其培訓先後行為變化進行評價，填寫《培訓信息反饋三》，主要對其工作態度、解決問題的技能、工作效率等變化進行了解，可以促進受訓人員所學知識和技能在實踐中的應用。
“6”——培訓部門要在六個月以內組織對受訓人員崗位績效變化情況進行測量。績效變化可以通過一係列指標來衡量，如勞動效率、次品率、故障率以及客戶滿意度等。通過對這些指標的測量，可以測算受訓人員帶來的貢獻。
五、“where”——學習成果轉化的途徑
學習成果隻有通過實踐的檢驗才能轉化為生產力。培訓人員采用新的技術和行為模式並不是一件很容易的事情，需要一段時間的適應、習慣和堅持。
1、活動轉化法。開展各種各樣的培訓成果轉化活動，比如內部分享會、研討沙龍、講師訓後跟進等。這些活動可以在課程結束之後立即組織，也可以穿插在培訓內容的具體工作實踐中。
2、深化轉化法。通過深化學員對培訓所學到的新知識、新技能或者新行為模式的理解，鞏固印象，以促進知識技能轉化的方法，包括訓後知識轉化、訓後掌握考核等。
3、績效掛鉤轉化法。把學員使用培訓所學知識技能的行為與績效考核掛鉤，作為績效考核的參考依據。
4、業務結合轉化法。加強培訓成果在實際工作中的運用和轉化，將學習和工作融為一體。培訓內容要在工作上立即應用，實踐是將培訓轉化成生產力的最有效的方法。
六、“how”——如何使成果轉化常態化
企業的培訓成果轉化成生產力之後，必然會帶來各種變化，比如員工業績的提升、企業整體績效的提高等，這也正是培訓的最終目的。企業發展需要永續的績效提升，推進培訓成果轉化的常態化需要建立完善鼓勵進步、激勵創新的管理機製。
1、創新績效管理模式。滾動式（計劃\執行\評價\溝通等環節循環往複）目標管理是績效管理的重要方法，企業應該建立起以戰略為統領的目標係統，形成以目標為導向的組織、團隊、個人績效管理模式，引導員工積極參與培訓，自主進行知識轉化，從而實現個人、團隊和組織績效目標，滿足個人和企業共同發展的要求。
2、創新績效評價機製。以“零基思維”為基礎，建立以“績效相對進步程度”為標準的績效評價體係，引導員工不斷學習、掌握新知識、新方法、新技能，創新工作，實現個人業績的不斷提升，在組織中弘揚“你追我趕”的氛圍，從而促進團隊整體績效的提升。
3、創新培訓需求分析模型。傳統的培訓需求一般是一種靜態需求——以工作分析為基礎， 培訓的內容與員工工作績效相關度不高，基於勝任特征模型的員工培訓模型是依據職位分析中所建構的勝任特征模型為標準， 針對職位所需的關鍵性勝任特征來開展培訓工作，其模型建構是通過對組織環境、組織變量、優秀員工與績效相關的關鍵勝任特征的分析來完成的， 具有戰略導向性，對提高組織績效更具有針對性和實效性。