人格對員工離職影響的研究綜述
公共管理
作者：周玉霞 胡廣勤
摘要：員工離職管理一直是組織行為學中研究的熱點問題，也是管理實踐中非常重要的模塊。本文介紹了員工離職模型中的Steers和Mowday模型和Price - Mueller模型，指出人格類型是影響員工離職的重要個體特征變量，並總結了國內外關於人格類型影響員工離職的實證研究，檢驗了人格特征、人格類型對員工離職產生的影響及其機製，並為今後該領域的研究方向提出幾點建議。
關鍵詞：內外控人格 大五人格 主動性人格 離職
員工離職是企業非常關注的問題，也是人力資源管理領域的研究熱點。現有的研究主要集中在離職的影響因素和模型的構建上，較為重視情境因素、工作本身的特征和工作滿意度等因素，忽略了員工特質，特別是人格特征對離職的影響。本文通過對以往的研究文獻進行梳理，從人格特質這一視角分析員工離職問題。
一、員工離職的理論模型
繼March和Simon（1958）最早對離職模型進行研究以來，產生了多種關於離職模型的研究成果。依據模型的實證方法及對因變量的界定方式，可以分為三類：第一類主要是通過定量的分析方法來說明員工去留這個變量的合理性，稱為“主流模型”。最具代表性的是Price-Muller（2000）提出的模型；第二類是較為複雜的決策理論模型，其中Lee和Mitchell（1994）的“展開”模型提出的多種路徑分析方法近來受到學界的關注；第三類是行為突變模型，此類模型從非線性的角度考察員工的離職行為，最為突出的是Sheridan和 Abelson（1983）“尖峰突變”模型（吳科，2009）。這裏主要介紹第一類中的兩個模型。
1.Steers和Mowday的模型
Steers和Mowday（1981）模型主要目的是尋找影響員工離職的主要變量並考察這些變量在員工離職過程中的關係。該模型認為員工主觀態度、離職意圖及工作期望和工作價值這三個變量的變化順序導致了員工的去留：（1）工作期望和工作價值影響員工對工作的主觀態度；（2）主觀態度影響員工去留的意圖，同時需要考慮其它非工作因素；（3）離職意圖最終導致離職行為。Steers和Mowday特別強調這三個變量的變化順序可能會因個體特征的差異而不同。
2. Price–Mueller的模型
Price和Mueller（2000）模型由三個假設構成：首先，模型假定員工是帶著一定期望進入組織的。如果員工的期望能夠實現，就會感到滿意並對組織有一定承諾，會繼續留任；其次，組織和員工之間存在收益交換，組織對員工的種種回報用於交換員工的服務；第三，員工追求淨收益的最大化。
該模型中的個體變量包括一般培訓、工作參與度、積極/消極情感。Price認為積極情感和消極情感不僅對工作滿意度有直接影響，還可以通過影響其他外生變量對工作滿意度產生影響。
我們可以看到，Steers-Mowday模型和Price-Mueller模型都將員工的個體特征作為影響員工離職的重要決定變量。
二、人格類型對員工離職的影響
1.內外控人格與離職
內外控人格特質理論認為，那些認為自己應對有關事件的結果負責（如因能力或努力）的個體稱為內控者；那些認為外在因素（如命運、運氣等）是導致事件結果的主因的個體，稱為外控者（Rotter，J. B，1966）。內控型較為積極、主動；外控型相對消極、被動，可見內外控型人格特質是研究個體行為動機的重要變量（黃攸立，2007）。
Chiu等（2005）的研究指出，相對於外控者，內控者更善於處理有壓力的工作環境。這可能是因為內控型的人在他們的工作環境中扮演更加積極主動的角色，當他們對工作感到不滿意時傾向於離開；而外控型的人可能會比較被動，等待被辭退。另外，情緒耗竭部分中介內控型人格特質與離職意圖之間的關係，但是在外控型人格特質與離職意圖之間起完全中介作用。
David等（2005）研究了離職意圖與離職行為之間的關係，發現內外控人格特質能夠調節員工離職意圖與離職行為之間的關係，內控型的員工比外控型的員工更可能將離職意圖轉變為離職行為。結果還表明：內外控人格特質與組織支持感的交互作用對於離職意圖和工作滿意度的兩個維度有顯著影響。
2.大五人格與離職
大五人格模型將人格特質劃分為責任心、外向性、宜人性、情緒穩定性和經驗開放性五個維度。實證研究發現這五種人格特質能夠對員工的離職意圖和離職行為產生不同的影響。