六、重視內部競聘，加強繼任管理與崗位輪換
選拔從來都是決定企業人才管理效率問題的關鍵，如果我們從開始就沒有選出合適的人才，那麼我們隻能花很大的成本去培養他，隻能花費很大的精力去管理他。若是我們從開始就前瞻性地選擇了一個很有潛力的人才，則後續的培養成本與管理成本勢必就會降低。
經濟危機為很多企業在外部人才招聘方麵創造了供給條件，但更多的企業則是暫時放棄了外部招聘的計劃，更強調企業內部的人才選拔。本人認為如果企業對後市的判斷不是特別明確，可以將目光主要放在企業內部。由於內部人才熟悉企業情況，所以進入新工作的過渡期很短。由於人才大多期望在企業獲得更大的發展空間和職業成長，所以重視內部選拔有助於增強人才對企業的歸屬感和忠誠度。隻有在公開、公平、公正的原則下，開展廣泛的內部競聘，才能挖掘企業內部人才潛力，構建出富有活力的人才管理機製。
七、最大限度保障核心員工利益
經濟危機來臨之後，很多企業放棄了擴張計劃，很多員工也暫時放棄了跳槽的打算，這全部是缺乏信心的體現。很多企業借此裁員、減薪，在這些企業中有的卻是迫於成本壓力，也有的是“趁火打劫”，本人的建議是通過業務流程的優化整合推動組織結構扁平化，實現“瘦身”的企業可以根據自身條件和對後市的判斷重新調整薪酬策略，而不是一味地減薪。企業中20%的人創造了80%的利潤。在這種非常時期，企業需要著重關注這20%的核心員工群體，特別防範直接競爭對手采取非常手段“挖牆腳”。因此企業可以考慮將通過“瘦身”釋放的能量適度補充給核心員工群體，同時考慮將薪酬結構與支付對象多元化等手段並用，以達到長期穩定核心員工隊伍的目的。
八、做好職工思想引導和壓力疏導
隻有在企業內部樹立信心，積極探討、開放溝通、創造一種企業與員工風雨同舟、共生共長的氛圍，在危機中尋找機遇，通過客觀的分析、判斷與評估，發揮所有員工的主觀能動性，深入挖掘員工的潛力，必要地調整戰略和策略，在這次的經濟危機中，我們才一定能夠取得成功。隨著社會的發展進步和市場競爭的日益激烈，如何減輕和釋放職工的壓力，既是員工必須解決的問題，同時也是企業必須重視的課題。人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對員工可能產生的負麵情緒進行提早發現、提早預防，必要時可以借助員工援助的手段，對員工進行壓力疏導。
九、營造和諧的人文環境。
要加強危機時期的人力資源管理，必須要提高員工特別是核心員工的企業忠誠度，建立寬鬆和諧的人文環境很重要。一是組織要提高管理手段的親和力，就要將管理的觸角延伸到員工私人領域，通過人際交往增進凝聚力。二是要避免員工之間的過激競爭。對於員工而言，工作群體是表達自己挫折感和滿足感的主要社交場所，因此溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機製，滿足了員工的社交需要。同時通過交流與溝通，還可以共享知識、交流信息，有利於廣大幹部職工互相學習、共同提高；三是交流與溝通可以促進企業的自我改革和主動發展。通過親密無間的交流與溝通，可以向廣大員工傳遞企業的發展戰略和發展目標，有利於增強全體幹部職工的主人翁觀念和工作使命感，不斷穿鑿細膩的業績，促進企業的轉型跨越發展。