正文 淺析國有企業員工培訓的有效性(2 / 2)

1.明確企業發展目標,形成所有員工均認可的共同願景,建設學習型企業。“學習型企業”建設的首要條件就是有共同發展目標、共同願景,它不屬於企業任何個體成員,而是企業所有成員均認可的共同目標、共同願景。在正確的價值觀引導下,讓企業的每一位員工都明確企業的發展目標是什麼,如何才能夠相互協作,相互幫助,共同實現企業目標。通過企業內部實際調查,了解每一位員工個人發展目標,個人發展規劃,指導員工如何實現個人價值。再結合具體的調查情況,來形成整個企業的共同目標、願景。隻有這樣,員工才能夠認同這個共同願景,才能夠主動參與到企業的建設中來。“學習型企業”需要一個高素質的學習型管理隊伍。作為這支隊伍的主要領導者——企業相關負責人,一定要積極主動地去學習現代管理理念,分析、研究企業建設過程中出現的新問題,不斷地充實自己、完善自己,給員工做出表率。作為“學習型企業”的領導者首先自身要樹立終身學習思想,通過自身人格魅力去感染員工,讓員工能夠積極主動的去學習,把學習當作工作生活中的主要組成部分。

2.完善企業人力資源激勵機製。經濟激勵方式一直以來都被認為是最有效的人力資源激勵方式,也就是以最直接的物質激勵——薪酬來實現對企業人力資源的激勵。之所以說這種方式是最有效的,是因為薪酬的高低直接決定著一個人物質、精神生活水平,其他任何因素都沒有薪酬來的更為直接。市場經濟時代,人們開始逐漸的意識到薪酬對於一個人的重要性。薪酬激勵製度應該與員工的績效緊密聯係,按照員工對工作所付出的勞動、時間,以及自身所掌握的工作實踐技能,積累的實際工作經驗來製定相應的績效考核辦法。通過科學的薪酬激勵製度,讓員工明確“付出與收獲”的關係,從根本上激發員工參與工作的積極性。薪酬製度一定要與時俱進,形成一個良性的、可持續發展的企業薪酬製度。

成就激勵,就是考察工作內容的多樣性以及挑戰性是否能夠得到員工的認可,是否能夠滿足員工社會地位的需求,通過這種方式實現對員工的激勵,讓員工能夠從工作中得到一定的成就感。根據馬斯洛需求層次理論可以知道,人在得到生理及安全的需求之後,就會開始追求社會地位、自我價值等更高層次的需求。科技是第一生產力,企業的可持續發展離不開技術的創新。企業人力資源激勵機製一定要優先發展技術人才,針對技術崗位設定相應的激勵機製,讓更多的技術崗位員工能夠將自身個人價值的實現與企業技術水平的發展相結合起來,實現個人與企業的共贏。

3.推行職業技能鑒定,實現培訓與用工製度、分配製度的有機結合,促進鑒定工作持續穩定發展。職業技能的培訓與鑒定工作是相互促進相互發展的,通過鑒定來審查培訓效果,實現企業員工素質穩步提高的目標。推行職業技能鑒定符合我國當前勞動力從內部向社會、從相對固定向流動、從安置型就業向質量型就業的轉變。通過鑒定工作的開展,一方麵為勞動者提供一個權威性的資格認證體係,客觀的對勞動者技能水平給出評價;另一方麵,引導到凍著自覺參與到學習當中,不斷地提升自身技術技能。

參考文獻:

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作者簡介:陳(1971-),女,四川邛崍人,經濟師(中級),從事人力資源方向的研究。