薪酬結構失衡主要有兩種表現：
（1）薪酬結構殘缺。
（2）各類人員的薪酬單元組合比例失調。
薪酬結構殘缺會致使企業的薪酬體係在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方麵的不同需求。而薪酬單元的組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低則容易導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。
6.等級範圍過窄
等級範圍是指薪酬標準中同一薪酬等級上下限（最高薪酬與最低薪酬）之間的跨度，是衡量薪酬體係是否具有足夠彈性和延展性的重要標誌之一。
薪酬等級範圍過窄導致員工薪酬的提升空間過小。在以職位為基礎的薪酬體係中，容易導致員工之間因為職位晉升而進行排擠等惡性競爭行為的發生。
同時，過窄的等級範圍大大削弱了薪酬體係對組織內部結構調整的適應性。（隨著外部環境當中不確定性因素日益增多，企業對組織結構進行調整的頻率已經變得越來越快。）
7.等級重疊度過小
等級重疊度是指相鄰等級範圍的重疊程度，是衡量薪酬體係是否具有足夠彈性和延展性的另一個重要標誌。
等級重疊度過小所導致的後果與等級範圍過窄的後果相類似。
8.動態薪酬靜態化
薪酬結構中的動態薪酬在設計時一般都是與企業的經營業績、團隊業績或者個人業績相關聯，以實現企業與員工之間風險共擔、利潤共享的一種製度安排。
動態薪酬靜態化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“幹多幹少一個樣”、“出工不出力”現象的發生，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現象是動態薪酬的發放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得動態薪酬的發放流於形式，無法有效發揮激勵作用。
9.薪酬調整方式不當
薪酬調整是薪酬管理過程中的非常重要的，但恰恰被許多企業忽略的一項工作。薪酬調整主要有兩種：一是根據市場薪酬水平的變化趨勢、組織的發展狀況、經營管理模式的調整以及戰略重心的轉移對現行薪酬體係進行調整，二是根據職位變動、個人業績、個人能力等對員工個人的薪酬水平進行調整。
許多企業的薪酬體係在實施後的幾年裏一直都沒有根據內外部環境的變化及時進行調整，是導致企業薪酬水平與市場水平嚴重背離的一個根本原因。
對於采取以職位為基礎的薪酬體係的企業，常常由於職位管理製度不完善，在職位的職能範圍發生變化和調整後沒有及時對該職位的相對價值及時進行評估，重新確定薪酬等級和薪酬標準，也會導致薪酬調整失靈。
對於采取以技能或者能力為基礎的薪酬體係的企業，缺乏與之相配套的技能或能力認證機製，或者認證機製不完善，也會導致薪酬調整失靈。