一個月後的一天，錢總突然發現公司有這樣一種傳統做法：請假凍結工資。由於勞工短缺，公司一般不批準員工辭職，如果員工未辦理正常辭職手續而離開公司就拿不到最後一個月工資，因此，很多員工就采取一種“請假取薪法”，即向主管請假離開公司，待公司發薪時再回到公司領取工資，領到工資後便遠走高飛。於是，公司便采取一個對策：凡請假員工的工資一律不予發放，一定要等員工回公司工作半個月後再發前月工資。錢總覺得這種做法是對員工基本人權的一種踐踏，便在一次會議上下令從即日起廢除這種做法，公司財務部一律不得凍結員工工資，無論員工何時回公司領工資都必須發放。由於公司大多數員工都有辭意，此規定一出，請假員工人數驟然上升，由於大量人員請假，車間日產量直線下降，大部份訂單無法按時出貨，車間主管叫苦不迭，隻好安排每天晚上加班到11點，每個禮拜天也加班生產，這樣，連續三個月全體員工未得到一天休息，也未得到一個晚上的休息，車間裏怨聲載道。於是，錢總下令從即日起必須保證員工每個星期天休息，每天晚上加班不得超過9點，如此一來，已經延期交貨的客戶訂單必須再度遲交，於是，客戶投訴函件像雪片一樣飛到盧老板麵前，紛紛要求公司賠款和或取消訂單。盧老板震怒了，認為如果再讓錢總工作下去，公司的麻煩會越來越多。於是，作出了一個幾個月來一直都想做出的決定：請錢總另謀高就。2011年12月20日，錢總離開廣州回到天津。
現代西方人文價值觀念與傳統東方農耕專製文化最大的區別在於對人權的態度，前者弘揚和尊重人權，後者壓製和漠視人權。在企業日常管理事務上，兩種文化形態的衝突往往會發生在一個焦點問題上，那就是對於企業員工基本人權的保障問題。
老板們在創業之初的主要動機就是利潤和效益，並未考慮到人權保障，隻是隨著企業規模的不斷擴大和員工人數增加，人權問題越來越突顯出來，才不得不把它當成一個問題來對待。職業經理人大多是知識分子，有一種理想主義氣質，理想主義者的最大訴求就是人性與人權，就是人本主義，所以，職業經理人普遍有一種把利潤與人權同等看待的特質，這與老板們把利潤看成是首要問題、人權隻是為利潤服務的思維方式截然不同。誠然，中國生活也有一批學曆高、受過完整教育的企業老板，有海外歸來型，也有本土成長型，他們的價值觀念與職業經理人完全相同。但是，這類老板在中國企業家隊伍中並不具有普遍代表性，隻是鳳毛麟角，絕大多數的依舊是農耕草莽型老板，其文化形態中帶有一種濃厚的稻草與牛糞混合燃燒的刺鼻氣味。
筆者在民營企業任高管十年，發現職業經理人與老板之間在生產計劃管理、市場營銷和工藝技術方麵的矛盾並不尖銳，且很容易達成共識，最容易引起雙方衝突的就是對待員工的具體政策，而衝突一般集中在到底是“先人後物”還是“先物後人”的觀念上。
對於老板而言，更多的希望職業經理人能夠把精力放在改進工藝、提高產量、增加銷量上，實現成本最低化和利潤最大化，而職業經理人更多考慮的是如何降低普遍過高的員工流失率，因為提高產能、增加銷量主要是靠人去完成，而如果無法實現人員的穩定，則任何提高效益的期待都無法實現，所以，大凡有遠見卓識的職業經理人，共同的行為模式幾乎都是把提高員工待遇、保證員工權益放在第一位，是一種“先人後物”的思維方式，而老板們則普遍有一種“先物後人”的思維方式。
中國企業老板與職業經理人合作的最大障礙是雙方在文化形態上的差異，老板大多草莽出身，學曆低，受不完整教育，缺乏人文主義價值觀念和民主人權思維方式，思想深處更多的仍然是中國傳統農耕主義和東方專製主義思維方式。而職業經理人大多學曆高、受過完整教育，在大學裏受現代民主人權思想熏陶，形成了較高的人文主義價值觀念，思想深處更多的是一種現代西方人性化管理思想，兩組人結合在一起，隨著時間的推移，彼此之間在諸多問題上便會暴露出兩種截然不同的處理方式。
國家之間戰略同盟最牢固的紐帶是相同的基本價值觀念，夫妻之間的最佳粘合劑是相同的誌趣愛好、文化素養和思維方式，同樣，職業經理人與老板合作最基本的成功保障是相同的或相似的文化形態。文化形態差異越大，矛盾衝突也就越多，合作時間也就越短；文化形態越接近，矛盾衝突就越少，合作時間就越長。在中國企業裏，職業經理人與老板之間的文化形態能夠大體相同或相似的情況寥寥無幾，這就是中國企業職業經理人頻繁離職的最主要原因。