為了遵循勞力斯所說"尊重個人人格"的原則，首先我們召集了人事部門的人員，要求他們探詢中層管理人員對這次管理技能訓練所持的態度，我們認定一般的經理都是能夠自我指揮而且是成熟的大人，他們比旁人更能了解切身的需要，我們並且讓他們知道他們自己必須參與設計訓練計劃以配合自身的需要。我們也了解，對一個成人教育的參與者而言，從開始設計訓練計劃，就應設法使其介人，這是成功的關鍵。
接著，建立教育環境的下一步驟是召開一連串的非正式會談，每次會談的經理人數都在50人以內，工廠內所有的中層管理人員，大約1，500人都受到邀請，其中1／3應邀出席會議，會議一開始就陳明了其目的在討論管理技能訓練的重要，尤其是和人事問題有關的種種實務。這些會議都是由高層人事主管所主持的，會議結束前每位出席人員都填交了一份問卷。問卷的目的主要在探查管理人員的個別需要，其內容如下：
下列各項目所標示的，如有你認為有所欠缺而必需加以訓練補充的，請將它勾出：
1．在執行績效考核時，能使用更多的技巧；
2．為了屬下的成長和發展，能更技巧地提供建議；
3．對免稅的酬勞、薪資的處理程序和實務能有更多了解；
4．對晉升和人員調配係統更進一層的認識；
5．協助屬下決定目標以及為達成目標而製定行動計劃方麵具備更多的能力；
6．改善決策能力和解決問題的能力；
7．深入了解管理和領導形態；
8．處理人際關係更有效的技巧，對人情變化有更敏銳的了解；
9．對設立目標和作業規劃的技巧有更多的認識；
10．進一步了解團隊建立和激勵技巧；
11．改善意見交流的能力，包括口頭交談、書信和傾聽的能力；
12．有關財務管理方麵的知識，如削減成本、人力規劃和預算檢核等；
13．了解有關員工福利的事項；
14．改善麵談、評等和判斷的能力；
15．更佳的規劃和組織技巧；
16．從企業和組織的觀點，對通用電器和通用公司做更進一層的了解；
17．其他個人感興趣和有所需要的事情。
你是否願意和其他的同事共同工作，對上述的管理技巧做更進一步的確認，同時，針對這些需要設計一個合乎實際而有意義的計劃？請答"是"或"否"。
問卷的設計可供參與人員作自我診斷之用，它包括了一係列典型的技能訓練項目用來刺激管理人員的思考，而且留下了足夠的空間，額外的說明和個人需要得以充分反應，與會的每一管理人員都填妥了這份問卷，藉此我們得到一個較具代表性的訓練項目指標。
為了遵循勞力斯教育環境的第二條件"必須共同參與決策"，我們同時邀請了多位經理人員來共同決定何者是當前比較重要和迫切的訓練課題。以上的種種活動已經替建立"適合發展管理訓練的教育環境"奠下了穩固的基礎。
前麵談及的問卷還達成了另一個目的，問卷的最後一道題目提及管理人員是否願意參與工作，對管理技能的訓練需要做更進一步的確認，同時，針對這些需要設計一個合乎實際而有意義的計劃，大約有60％的經理表示願意加入，我們接著把這些自願參加的中層管理人員組成了一個代表團體，用以確認他們對參與這件事的決心。
進行以上的工作時，我們不時就事件的進展和上層管理當局保持聯係，很顯然的，一個成功的計劃有賴他們的承認和支持，我們從不懷疑那些做財務決策以及有直接關係的上層管理人員對此事具有決定性的影響力。
說明訓練計劃的目的，替教育環境奠下基石，贏得團體對此事的認可和承諾之後，我們接著進行下一階段的工作--集體行動。首先，我們組織了4個委員會，每個委員會包括15名中層經理和3位人事關係代表，這四個委員會分別就下列主要任務展開工作：利用問卷的結果作為指標，找出4個當前最迫切的技能訓練項目，問卷可以提供資料，使我們知道究竟有多少人認為某一項目是重要的。團體評價的目的，則在評定究竟何者才是企業目前最需要的。列出其次迫切的4個項目，以便設立訓練基準。選出代表來設立首四項訓練基準。
在訓練基準設立之後，次級委員會就該采取行動，每一次級委員會由五人組成，3名作業人員和兩名人事關係代表。他們可以代表當初的15人委員會的組織，這4個次級委員會聯合聚會，其工作包括檢查實施程序的期限，對最迫切的4個技能訓練項目做進一步的分析和確認，並根據每人的興趣，依此4個項目將人手再次組成4個設計團隊。
委員會所選出的4個當前最迫切的技能訓練項目為：
1．激勵和意見溝通；