背景
1985至1995年間，無論社會關心的話題是人口爆炸、工作中的文化敏感性還是同事之間價值觀的差異，這10年已成為以工作多元化為時代潮流的10年。今天，人們再一次認識到人類必須相互依賴，為了組織的生存必須實行多元化。從一個新的視角去看，人們處理差異的不同方式將導致不同的結果：當差異引起衝突並妨礙了相互之間的協同作用時就會出現危機；而當差異被融合並得到協調時機會就會增多。
不論對工作多元化是否有所準備，各種組織已經紛紛開展某種稱之為“工作多元化”的活動。到目前為止，全國成千上萬的工人都已接受了一天或更長時間的多元化培訓。
最受歡迎的活動是多元化意識培訓。盡管為了使培訓有效，多元化意識培訓必須適合組織自身的體係。但它主要還是針對組織中的個人，這是可以理解的。培訓後員工的自身價值得到體現並獲得晉級提升，多元化培訓和谘詢行業隨之得到了極大發展。
隨著越來越多的工人接受多元化培訓，雇主們在公司內部建立了工作多元化委員會，支持多元化網絡的發展，這種多元化網絡將許多組織中類似的關係密切的團體和娛樂群體聯係起來。這些網絡組多元化趨勢織涉及的領域逐步擴大，最初隻集中在種族和性問題方麵，後來擴大到文化、老年人、退伍軍人的社會地位、職業生活、性愛傾向，殘疾人等問題。
許多組織在多元化管理上所作的投資不僅能取得直接收益，還能產生一些額外的益處。多元化管理的努力帶來了新的組織體係和結構，並使組織進入了新的市場。隨著多元化思想在世界範圍得到日益廣泛的應用，多元化的概念內涵更加寬泛，這為當前組織開展的多元化活動增添了一些重要的新內容。
員工們對這些新活動自然反應不一。多元化的主要問題在於引發不確定性和員工的擔心。員工們會擔心，雖然多元化削平了“遊戲領域”的藩籬，卻不得不與先前不存在的群體共同分享利益。另外一些人反應冷淡、煩躁不已，他們嚷道：“我們的盤子已經滿了，別往裏加東西了。”但是也有很多人把對多元化的關注看作是一次機會——最後的機會——一次讓人們聽到自己的主張並為他人所接納的機會，它改變了他們對未來的期望，使他們滿懷憧憬。
從早期這些試圖通過多元化引發變革的嚐試中，我們多少能學到些東西。本書以這些經驗為基礎，力圖將多元化轉化為現實可見的、可度量的成果和業績。它是一本指導手冊，能夠幫助個人和組織超越最初的多元化活動和意識培訓階段，使之係統化、程序化，而且發展成包含持久的實質性變革的行為方式。本書強調效果（做正確的事）、效率（正確地做事）和持久性（使有益的變革製度化）。做到了這三點，我們就為生活、學習和工作創造了一個更加健康的環境。
誰將從本書受益？
任何正努力提高個人和組織績效的人都將從《多元化趨勢》中受益。它是專門為那些工作中涉及多元化、多元性、人力資源、公平、平等機遇、（在就業與教育中）機會均等行動計劃和教育與培訓的專業人員而寫的。但對那些支持多元化變革計劃（如多元化工作小組、理事會、委員會和審計小組等）並積極為之奔走的工作者來說，它同樣很有益處。對於那些參與多元化網絡組織和員工娛樂群體的個人來說，本書也能提供許多極其有用的幫助。
這裏所討論的許多概念、工具、技巧和模式已在世界範圍內得到成功的應用。它們（上述各項）正如本書一樣，對商務、市民組織、政府機構和教育機構甚為適宜。通過本書所討論的概念、技巧、模式，讀者將會對多元化工作有一個實際而深入的了解。他們不僅會掌握怎樣診斷個人和組織出現的問題，而且能在變革過程的不同階段采取適宜的治理措施。另外，他們還能夠指出，由於良好的多元化工作，組織和個人將會獲得哪些特定的和現實的益處。