在涉及一些對被說服者來說是重大問題的說服時，對方的回避是不可避免的。故而要求說服者：第一，一定要有耐心。劉備三顧茅廬才說服諸葛亮出山輔佐自己，因為對諸葛亮來說，這是人生的重大選擇時刻，不能不慎重。第二，交談中要有策略地進行“信息注射”，不要一次把話說完，要給對方留有餘地。第三，要讓對方認識到他的不安及壓力的存在及根源，並就此進行交談，逐一予以化解，要為對方設想好解釋自己之所以轉變的理由。更為慎重的方法是委托第三者去說服。而在無計可施、一籌莫展時，攻擊對方背後的“精神領袖”與利益關聯者也不失為一種方式，不過，這種方式應有一個道德尺度的約束。
從抱怨中發現問題出在哪裏
當下屬開始有抱怨、不滿，有利益摩擦的時候，作為領導應當充分重視。首先你要查明原因。如果下屬對薪資製度有抱怨，可能是因為薪資在同業中整體水平偏低或某些職位薪資不盡合理。領導要找到下屬抱怨的原因，最好聽一聽他（她）的意見。傾聽不但表示對下屬的尊重，也是發現抱怨原因的最佳方法。對於下屬的抱怨應當作出正麵、清晰的回複，切不可拐彎抹角，含含糊糊。
對於下屬的抱怨，在處理時，應當形成一個正式的決議，向下屬公布，在公布時要注意認真詳細、合情合理地解釋這樣做的理由，而且應當有安撫下屬的相應措施，作出改善的行動，不要拖延，不要讓下屬的抱怨越積越深。如果最終裁決是最高領導作出的，那麼你當然應當全力支持，無論裁決是否能圓滿解決問題。
在解決下屬的抱怨的問題時，領導有一種“門戶開放”式政策”，即宣稱他們的門戶隨時敞開，歡迎各種抱怨的下屬直接向他們投訴，他們將全力解決。有人認為這並不起到任何作用，然而這種方式可以使下屬隨時隨地意識到自己利益不受侵犯，能使下屬更加努力。
身為領導，善於傾聽下屬的抱怨是一種責任也是考核領導綜合素質的尺度之一，麵對下屬的抱怨，絕對不可掉以輕心，漠然視之。下屬雖然不會因為心存抱怨而憤然辭職，但是他們會在其抱怨無人聽取又沒人考慮的情況下辭職。因為他們感到自己的人格受到了汙辱，感到無法接受。如果你希望下屬愉快、滿懷熱情地工作，你就應當花點時間傾聽他們的訴說。多花點時間聽聽員工的心聲，對你是有益無害的。
如果認為對某一事情表示不滿就表明此人對企業和管理部門甚至對你個人極為怨恨，那就大錯特錯了。抱怨是在領導對待下屬的方式不當時發出的怨言。不滿並不意味著不想。實際上，正是抱怨和不滿，才使你意識到企業裏可能還有其他人也在默默忍受著、抱怨著同樣的問題。這種情況下，生產效率會受到嚴重影響。你的員工常會對工資、工作條件、同事關係以及同其他部門的關係發出怨言。麵對員工抱怨，你必須謹慎地處理，不可置之不理，輕率應付。
你要設身處地，變換角色地想想事情為什麼會發生，盡量考慮問題發生的原因，避免因操之過急而引起的矛盾激化。你應當作出一種姿態：向下屬的抱怨敞開大門。即使一時沒空，也要約定一個時間讓他來說。不要當即反駁下屬的怨言，讓他們先訴為快。如果抱怨的對象中有其他的下屬，你必須同時聽取另一方的意見，以便公正地解決問題。如果你打算解決問題，請立即采取行動。如果你不準備采取什麼行動，也應告訴抱怨者其中的原因。
在麵對下屬的抱怨時，你需要有耐心和自我控製力。尤其是下屬的抱怨牽涉到你，使你感到很尷尬時，更需要有極大的耐心和自我控製能力。並非下屬的所有抱怨都能得到圓滿的解決，因為有些可能違背了企業的政策，甚至是一些錯誤的，不合情理的抱怨。但是，對於這些抱怨，你也不能漠然視之，你要認真地傾聽他們的抱怨，然後再作表示。發泄怨言似乎希望你采取什麼行動，而實際上隻要你給他們一雙理解的耳朵，他們就會感到心滿意足。而且，你也應當解釋清楚為什麼那個抱怨不能被徹底解決。