基於上述理由，當一場唇槍舌劍的爭辯到來之前，你必須首先冷靜地考慮一番，弄清楚以下幾個事項：
1.不要為不相幹的小事情爭論。
2.不要因為虛榮心或表現欲爭論下去。
3.自己在這次爭論當中究竟可以得到什麼？究竟又可以證明自己的什麼？
一位心理學家曾經說過：“人們隻在不關痛癢的舊事情上才‘無傷大雅’地認錯。”這句話雖然不勝幽默，但卻是事實。由此也可以證明：願意承認錯誤的人是少的——這就是人的本性。
如果認為爭論是一次積極的爭論，是值得我們去爭論的。那麼在這過程中，我們仍需時時把握住自己。因為在爭論中最容易犯的毛病，就是常常自己認為自己的觀點才是世界上最正確的，隻顧闡述自己的觀點，而忽略了要耐心誠意地去聽取別人的意見。
這就往往可以使善意的爭論變成有針對性的爭論。需要強調一下，這種現象是很危險的，也很常見。因為即使最善意的爭論，也是由於雙方的觀點有分歧引起的，所以，在一開始，雙方就是站在對立的立場上，對於對方的論點，根本就不加以分析，而一味地表述自己的看法。
如此一來，爭論過程中就難免有情緒激動，麵紅耳赤，甚至去翻對方的陳年老底。所以，當雙方都各執己見，觀點無法統一的時候，你應當控製情緒，把握自己，把不同的看法先擱下來，等到雙方較冷靜時再辨明真偽。也許，等到你們平靜的時候，說不定會相顧大笑雙方各自的失態呢。
而在當你勝利的時候，你也應該表現出自己的大將風度，不應該計較剛才對方對你的態度。爭辯是一回事，而交情又是一回事，切不可混為一談。當他向你認錯的時候，也萬萬不該再逼下去，以免對方惱羞成怒。
爭辯結束後，你也應該顧及到對方的麵子，可以給對方一支煙或是一杯茶，或者要求他幫一點小忙，這樣往往可以令他恢複愉快的心理。
哪壺不開提哪壺
領導在與員工交談的過程中，有的時候為了讓員工產生親切感，難免說一些隨意的話題，但是即使關係比較好，身為領導也有幾個相當忌諱的話題，下麵我們來一一介紹。
1.員工的隱私
隱私是員工所擁有的一些不願公開的秘密。除非是員工主動告訴你他的隱私，否則不要隨意去打探員工的隱私。尊重員工的隱私，是尊重員工人格的表現。如果領導不顧員工保留隱私的心理需要，盲目懵懂地去詢問員工的隱私，就會影響兩個人的談話效果，還會讓員工對自己產生不良的印象，進而損害領導和員工的關係。即使是員工主動將自己的隱私告訴領導，來征求領導的意見和看法，領導也應該注意回答的內容，不要得意忘形，像一個專家一樣出謀劃策、說三道四。隻要說一些象征性的話就行了。如果員工非要領導說一些建設性建議，領導不妨給員工講一個故事，說他有個朋友曾經也遇到這樣的事情，結果是怎麼樣解決的，僅供他參考。這樣即使建議沒有任何效果，甚至起到相反的後果，領導也沒有必要自責什麼，員工也不會將過錯歸結到領導身上。
2.員工的傷心事
員工的傷心事不能當作談話內容，一來是因為員工的傷心事並不想被很多人知道，除非這個員工心理上有某種急於傾訴的需要；二來員工如果沉湎於傷心事中，就很難和領導交談下去，因此領導要極力回避別人的傷心話題。雖然通過同情別人往往能夠贏得別人的好感，但是提及別人傷心事的辦法終究不是高明的談話方法。
3.員工的尷尬事
當得知員工有些尷尬的話題時，領導一定要回避。因為尷尬的話題一說出來往往會使員工覺得特別別扭。尷尬話題可以說是別人的禁忌話題，領導在會見員工之前一定要弄清楚別人對哪些話題十分尷尬。
領導日常講話六大禁忌
“我會說話嗎？”這是一個看似十分簡單實則常常困擾領導的問題。