這有很充分的理由。記不記得當你還是一個孩子的時候你父母對你發怒時的情景？他們會叫你的全名：“喬納森·史密斯，到你上床的時間了。”這是他們讓這件事顯得正式的辦法。從另一方麵講，當你隻稱呼一個人的名而不稱其姓的時候，你很難生起氣來。這是你針對所議論的主題變得有點生氣的那一群人所采取的保險政策。如果每個人都必須彼此直呼其名，那就會降低受挫與敵意的水平。有些人也許會非常生氣，不停地說、說、說。到了讓下一個人發言的時候，這個人一般會深吸一口氣說：“喬恩。”他不能用一種帶有挑釁性的方式說：“喬恩！”姓可以表達一種挑釁性的方式，正如我們的父母所做過的那樣，但名卻不能。這是一條保持友好氣氛的法則，而且，人們喜歡聽人叫自己的名而不叫姓。它會加強一種支持氣氛，不管討論有多麼痛苦。
為什麼不傳給第一個舉手的人呢？
因為那樣的話P型人就會把持會議。P型人或E型人甚至還沒有想清楚自己想說的話就會首先舉起手來。他們那樣做隻是為了占位子。他們提出來的將是半生不熟、不太周全的主意。與會的人在爭奪發言時間時就開始表現出挑釁性的行為。
通過叫右側舉起手的第一個人，你會造成一種其他人隻好等待的情形。
等待為什麼就那麼好？這恰恰是我討厭開會的地方，太耗時間了。
在希伯萊語中，單詞“寬容”、“耐心”、“痛苦”都來自同一個詞根，這啟發了我的思考。我們在團隊工作中想要的是相互尊重，但如果沒有相互寬容就不存在相互尊重，對不對？
對。
我不能說：“我尊重你的意見，但我不能忍受它們。”那樣就起不了作用。沒有寬容就不存在尊重，而沒有耐心就不存在寬容。我不能說：“我能容忍你的不同意見，但我沒有耐心聽它們。”你能容忍某人的惟一辦法是有耐心。
然而，容忍不同意見並培養聽取不同意見的耐心是很痛苦的。
我現在明白為什麼那麼多人在開會時會作出無禮的表現。他們不能容忍別人與自己有不同意見。
當人們具有不同意見卻沒有什麼寬容心時，他們會做些什麼？他們會提高嗓門，越說越快。你知道他們在展示什麼嗎？痛苦！他們急急忙忙地開會，試圖逃避這種痛苦。他們在破壞性衝突的高速路上風馳電掣般地往前直衝。
即使是別的人先舉手也要叫右側舉起手的第一個人，這會強迫其他的人等待。在他們等待的時候，就會培養耐心；而為他們培養耐心的時候，就會培養寬容。慢慢地，他們就能學會與痛苦相處。依我看來，管理培訓與發展的目的就是為了提高一個人處理源自衝突的痛苦的能力。
有經驗的管理者懂得如何處理與人打交道時產生的痛苦。他們久經磨煉，就像特氟隆不粘鍋一樣，沒什麼可以粘在上麵。承受不了痛苦的年輕人從事管理工作是有困難的，因為第一次經受不舒服的折磨他們就會失去判斷，他們會表現出事與願違的行為，做出錯誤判斷。
經驗很重要，因為它有助於管理者培養處理人際痛苦的能力。
在愛迪思法中，我們把人們培訓成更好的管理人員的部分做法就是訓練他們忍受聽取不同意見的痛苦的能力。這裏有一個例子，所發生的事情很有趣。
假定是圍成一圈坐著的第17個人首先舉起了手，但發言權卻必須交給發言者右側已經舉起了手的第一個人。假定發言權在第17個人得到之前要經過好幾個人。起初他煩躁不安，急於發言，但等叫到他（或她）時，他（或她）會認識到：“我沒什麼可說的了，我已經改主意了。”在聽別人發言時，這個人已學到了某些東西。這裏已經形成了相互尊重，因為人們彼此學到了東西。
您是說，如果我們不把發言權交給首先攀起手的人，就形不成尊重？
是這樣。E型人和A型人手腳麻利，他們會左右整個會議。A型人會把自己的時間都用在想事情上，而總是靜觀其變的I型人則會一言不發。
E型人會得出結論，認為A型人和I型人沒什麼用，從而瞧不起他們。這就不是相互尊重，而是相互無禮了。要是強迫他們去聽A型人的，E型人可能會認識到並不見得總是自己才有好主意。