人無完人。在這個世界上，沒有人不會犯錯誤。在錯誤麵前，你可能要忍不住大發雷霆。狂風暴雨過後，你可能會沮喪地發現，你的“善意”並沒有被對方接受，甚至，換來的結果可能讓你追悔莫及。批評不管對誰來說，都不是一件讓人愉快的事。但是如果你能夠掌握適當的批評的技巧和方法的話，相信你們的交流能更容易些。
你的批評是否是“成功”的，很大程度上決定於你采用的態度。沒有人喜歡被批評，不要相信“聞過則喜”。如果你一味地指責別人或者簡單說明你的看法，你將會發現，除了別人的厭惡和不滿外，你將一無所獲。然而，如果你能夠讓對方感覺到你是來解決問題糾正錯誤的，而不是僅僅來發泄你的不滿，你將會獲得成功。
在批評別人時，是否應多想一想：我為什麼要批評他？我想通過這一批評達到怎樣的效果？如果能多作一點這樣的思考，我們的管理水平和管理藝術就會不斷得到提高和升華。
批評是一種領導藝術，如果批評能使被批評的人改過，則需要動腦筋。生硬、粗暴隻會增加部屬的記恨，對改善工作無濟於事，受到侮辱的員工甚至會憤而離去。人是有感情的動物，隨意叱責的話，很容易傷害他人的自尊心，引起不滿情緒，難免會造成反作用或陽奉陰違的情形。同樣，批評過於頻繁，部屬對叱責就感到麻痹，很難收到很好的效果。總之，高明的批評並不會使人很難堪，相反，被批評的人還會立刻改進不足，企業也不至於在這方麵流失人才。
玫琳·凱·阿什是美國的一個著名的女企業家，她在當祖母的年齡創辦了玫琳·凱化妝品公司，經過不懈的努力將之發展成為一個典型的美國企業，使公司和她本人成為了美國乃至世界企業界的傳奇。玫琳·凱·阿什非常重視妥當地對待人才。她認為人才是一個企業中最寶貴的財產，企業管理的關鍵是人才管理。因此公司應該關愛人才，而這種關愛，不單單是表現在對員工生活、工作和相互交往上的，更表現在員工錯誤的批評上。玫琳·凱·阿什的做法是“先表揚，後批評，再表揚”。玫琳·凱·阿什一直嚴格遵循這樣一個原則：無論批評什麼事情，必須找點值得表揚的事情留在批評前和批評後說，決不可隻批評不表揚。在批評男人、女人時，玫琳·凱·阿什的見解可謂獨到。她認為女人可能比男人更難以接受批評，女人易於接受在人少時提出批評。這是因為女人所受的教養不同於男人，女孩子易於在人少的場合接受批評並認輸。總的來說，女青年往往受到袒護，不用像男青年那樣常常受到聲色俱厲的訓斥。
批評裏麵既然有那麼多的學問，那麼如何批評下屬？不妨可以采用以下手段：
（1）公開表揚，私下批評。
中國人向來都是非常愛麵子的，如果領導人在公開場合批評員工就會使員工感覺很沒麵子，也許員工會對領導懷恨在心（嚴重情況），關係緊張。其實員工在聽取領導對其批評時，更多的是關注同事對自己的看法和反應，而會無視領導的批評。我們也常常能夠見到很多領導會在會上點名批評員工，其實這種做法是不妥的，缺乏人性化。在眾多員工麵前批評一位員工，不但會打擊士氣，更會打擊人心。他們會想下一個對象也許就是我，懷著忐忑不安的心開完會，或許他們也就在領導者批評之後就有跳槽的想法了。反過來說，由於領導批評員工，使員工對領導就有了看法，認為領導不會批評人，也不會領導人，每天就知道批評人，不會反省自己。這樣的領導人領導出的下屬由於受到領導人影響，也會帶有這種工作作風批評員工，並且認為這是理所當然的事。這樣的領導人領導出來的團隊也是沒有戰鬥力的，或者是戰鬥力非常低的。
表揚可以形成文件的形式來表揚員工，而批評隻需要一個電話就足夠了，這樣既能夠尊重被批評的人，也能促進被批評人反省自己的缺點。
（2）明修棧道，暗度陳倉。
這個典故相信很多人都聽說過，領導者在批評員工時其實也可以采用這種方式來進行。避開與員工直麵交鋒，通過間接的途徑來提醒員工，這樣就不會引起員工的反感，同樣能夠達到批評的效果。比如有一次一個企業舉辦了一個大型的活動，邀請了很多有名的專家，而活動的策劃者（第一次策劃活動）由於工作的疏忽沒能將桌簽（與會專家的姓名台卡）帶到會場，而會議再有十分鍾就要開始了，恰巧這個企業老總是在會議的前一天晚上，最後一個離開辦公室時看到留在辦公室的桌簽，於是就將其收好，放到自己的車的後備箱裏，第二天帶到會場來了。就在該策劃者再準備到商務中心打印時，老總將桌簽遞了過去，並對其笑著說，我現在是跟班的了，下次可要注意了。從此以後該員工再也沒有犯過類似錯誤，並且後來的兩年中的多次為企業策劃出重要的具有影響力的活動，取得了很好的業績，在離開該企業時已經提升為企業的全國銷售經理了。
（3）促其反省，留有餘地。
我們常見到畫家畫花時常常畫一支，而不是全部，也會在花枝添上一隻小鳥，讓人品位其中意境。詩人寫詩同樣如此，寥寥數字就能將一幅畫麵展現在我們眼前，呈現出言有盡而意無窮的效果來，這就要我們領導者來領會個中的含義，要善於讓員工去自己反省自己，就像上麵的例子一樣，而不對員工直接的批評說：你怎麼搞的，這點小事都辦不了，丟三落四的，以後不許再犯類似的錯誤了。我想該員工要是聽了這樣的批評，一定會帶著情緒去做這個會，並且心理會惴惴不安地想，老板是不是不重視我。所以說領導人要批評員工，點到為止，讓其去思考、想象和反省。
（4）鼓勵為先，鞭策為後。
比如說某位員工沒有按照工作進度完成工作，領導者於是找他談話說：“我對你很是失望。”這位員工聽後，第一感覺是領導人不重視我了，一定是對我的工作不滿意了。如果我們換一種方式來處理，讓其了解你的意圖和想法，按照你的意圖和想法來工作這才是關鍵。因此，你可以說：“你做事向來都是很積極的，從來都是按時完成的，（提出問題和想法）一定有別的原因吧，我很重視這件事情。”讓其作出回答，這樣雙方才能夠解決問題。然後你再轉到一個愉快的話題上來。我相信這樣既可以很好地解決問題，也不至於把領導與下屬的關係處理得很緊張。
（5）批評要留有餘地。
從某種程度上來說，批評的目的在於使批評者覺悟，從而糾正自己的行為。批評人不能把人看死；批評人，不能把話說扁。批評要給人以餘地，給人以自省的機會。
某領導在找員工談話時說：“今天我們就這個問題作一些探討”。“我覺得在這一點上你的做法似乎有些不妥”。這兒強調的是某一局部環節，而不是一覽無餘地推及全部。口氣中帶有商量、勸慰的味道。這樣的批評容易使人接受，從而起到促使其正視問題，改正錯誤的作用。
“我看你這輩子是不會好了”！“你真是屢教不改啊”！這些話，說者可能出於無奈，恨鐵不成鋼。但對聽者來說，無疑是一種宣判。是很難讓人從心底裏接受的，自然也起不到批評的作用。
（6）宜循循善誘，忌“電閃雷鳴”。
領導者在批評下級時，要注意方法，講究藝術。下屬對領導的批評是相當敏感的，尤其關注“弦外之音”是否含有不信任的意味。“以理服人，威信自生；以勢壓人，無威無信”。因此，領導者在批評下屬時，應該是說服而不是壓服，應該是鼓勵而不是威脅，應該是尊重而不是鄙視，應該是循循善誘而不是“電閃雷鳴”。要善於從正麵肯定下屬為完成工作所付出的努力，不失時機地給予適當的讚揚和鼓勵，讓下屬首先從領導者那裏獲得安慰和自信，進而指出他的不足以及改進的意見。如果一味刺耳地批評或者不冷不熱地采取“我不管，你自己看著辦”的態度，不僅會挫傷下屬的自尊心，讓下屬對你“敬而遠之”，時間長了還會使其產生逆反心理而消極怠工，甚至“破罐破摔”。
總之，批評也是一門藝術，正確的方法非常重要，好的方法能夠促進公司員工工作效率的提高，不好的方法會使員工的工作積極性下降。在公司裏表揚的聲音一定要遠遠大於批評的聲音，公司才能夠散發出人性的光輝，公司的績效才能提高。
講求批評的藝術，使用科學的批評方法，能使被批評者保持冷靜的情緒，產生積極的反饋。相反，批評方式簡單生硬，就會使被批評者產生逆反心理，難以心平氣和地接受批評。要準確把握批評的原則性和靈活性的統一，大事堅持原則、小事靈活處理，在原則問題上不含糊，在細枝末節上不糾纏。要掌握分寸、注重場合。能在小範圍解決的問題，不在公開場合批評。要耐心聽申辯，維護被批評者為自己辯解的權利，在聽取申訴的同時，把握時機，對症下藥，幫助被批評者認識並改正自己的缺點錯誤，鼓勵他們放下包袱，輕裝前進。
注意減輕員工的心理壓力
工作壓力，正悄悄地襲來。聯合國國際勞工組織發表的一份調查報告認為：“心理壓抑將成為21世紀最嚴重的健康問題之一。”英國《金融時報》日前撰文稱，在英國有500萬人感覺工作壓力“非常大”或“極大”，與壓力有關的多種問題讓各機構每年耗資37億英鎊。一家調查公司去年的一項調查則顯示，我國有41.1%的上班族麵臨較大的工作壓力，61.4%的人正經曆著不同程度的心理疲勞。公司管理者已日益關注工作情景中的員工壓力及其管理問題。因為工作中過度的壓力會使員工個人和公司都蒙受巨大的損失。
這些個人的壓力反應，無疑會對公司產生很大的影響。壓力和情緒等問題，不像其他身體問題，在組織生活中是會發生擴散的。那麼公司的損失表現在什麼地方呢？研究發現，員工的壓力將導致公司的缺勤率增加，離職率增加，事故率增加，工作中的人際衝突增加，招聘、培訓等的人力資源管理成本增加，工作積極性或士氣下降，工作效率下降。英國有一個研究表明，壓力造成的損失將耗費整個國民生產總值的十分之一。對公司而言，盡管壓力的代價難以具體估算，但是對一些壓力和心理幹預項目投資回報率的研究表明，這類服務項目的收益往往是很高的，遠遠勝過一般商業投資的回報率。這也從反麵證明了壓力和心理問題給公司造成的損失是多麼重大。
毋庸置疑，壓力在一定程度上能夠轉化成動力，但過強的壓力，則可能會使人們在工作時無精打采、精神恍惚；一旦壓力與能力反差太大，執行者就會承受不了，效率也會越來越低。
所以，對於管理者來說，減輕下屬過重的壓力甚有必要。那麼，管理者怎樣才能做到這一點呢？工作壓力主要來源於以下四個方麵，公司領導者要學會“對症下藥”，針對不同的壓力源，采取不同的疏導方式，就能幫助下屬從過度壓力中走出來。
壓力源一：工作任務太重，目標製定得不切實際，導致任務根本無法完成。
對策：員工參與目標製定。
管理者在製定目標的時候一定要合理，讓下屬有信心完成目標。從經濟指標來講，如果去年完成100萬元，那就自然不能為今年製訂500萬的目標（除非外界或自身出現很大的轉變）。如果製訂的目標超出下屬的能力範圍，那麼對下屬帶來的將是無盡的壓力。
為了避免目標太遠，任務過重，管理者在製定工作目標的時候最好讓下屬參與，將目標管理與參與管理相聯係，讓執行者有充分信心完成這一目標。
在製訂目標以後，管理者要給下屬充分授權，提供必要的各種資源，隻有給予盡可能多的支持，下屬才會更有信心。因為他會感覺在他身後有一個強大的後盾，可以放心大膽地朝著目標衝刺。