員工衝突雖無法避免，但可以通過管理者的努力來減少。采用預防性的措施遠比事到臨頭造成危害才處理要好得多。
下麵是減少衝突的十招：
第一招，進行有效的思想工作。運用多種學科的知識進行思想工作，如用心理學、社會學、教育學、公共關係學等知識，了解個人的個性特點，分析衝突的原因，然後因人而異地進行疏導，使人們在不知不覺中互相了解、諒解、理解，進行多層麵、多渠道的溝通協調，消除矛盾，解決分歧。
第二招，有意識地培養心理相容。提高組織成員的心理相容性，提高自控能力。引導員工用哲學的觀點指導自己的言行，觀察世界和他人，承認世界的多樣性與複雜性和人的多樣性與複雜性。人的個性不同，隻要不損害國家、集體、別人的利益，就不要導致衝突。不斷增強自身心理相容性，於己、於人、於事業均有百利而無一害。
第三招，公平競爭，減少衝突。在各自實現組織目標的過程中，在平等的基礎上，進行公平競爭。在處理問題時“一碗水端平”，公平合理，一視同仁。這樣，不論盈者、虧者，也不論是勝者、負者，還是旁觀者，都會心服口服，發生衝突的事就會少些。
第四招，幫助雙方學習提高。衝突雙方有時是因認識問題一時難以解決，應分頭幫助雙方進行有關法規政策的學習。教育雙方識大體，顧大局，互相寬恕，互相諒解，爭取合作，使雙方認識到衝突帶來的危害，討論衝突帶來的損失，幫助他們改變思想和行為。回過頭來再討論衝突的原因，這樣易於解決。這樣做雖然費時費力，但是“療效”持久，抗體強，效果好。
第五招，運用權威。對於重大的衝突，如不及時製止，可能會蔓延與擴大，影響全局。這時，應運用權威的力量來解決。對於技術性衝突，請技術上的權威如老工人、老師傅、專家學者來進行論證，對衝突雙方依據技術規定、有關條款、法規來解決；對於非技術性衝突，請衝突雙方的共同上級來聽取雙方意見，由上級裁定。這種做法，對於緊急需要消除的衝突，不失為一劑瀉藥。但是，緊接著要做好思想政治工作，鞏固“療效”。
第六招，回避矛盾。衝突發生後，如果雙方都有強烈的個性而且近於固執，雙方都不認輸，讓他們仍在一起，是不利於矛盾解決的。管理者應提出建議，將雙方調離，分隔開來，使之不在一個部門工作，減少甚至無接觸機會，衝突便會逐步緩解以至於消失。
第七招，轉移視線。對於某種衝突，可采取轉移視線的方法，消除衝突。如企業內有兩位科研人員共同研製了一個國家“九五”重點配套工程的項目，他們在一個技術問題上，發生了嚴重衝突，誰也不買誰的賬，研究工作停頓下來。人事科長獲悉後，與課題組長分析情況，向課題組介紹了國際最新研究動態，他們猛然頓悟：落後了，應消除分歧，急起直追，搶占該項目的國際前沿。
第八招，和平共處。衝突對方是友鄰組織或是內部成員，盡管存在嚴重衝突，但平時關係不錯，可采取求同存異，和平共處的策略，避免衝突“升級換代”。讓時間來做冷卻劑，不作決定比作決定好。
第九招，另起爐灶，重組群體。如果一個組織內長期不斷地爆發嚴重衝突，難以消除，影響組織發展。建議決策者采取斷然措施，撤銷該組織的建製，重新組建，把衝突雙方隔斷，營造新的組織氛圍。
第十招，製訂預警方案。進行衝突的管理，預防衝突的發生，或把衝突消滅在萌芽狀態，是衝突管理的上策。由於衝突爆發的時間、地點、條件、環境難以完全預測和掌握，因此，作為管理者應主動配合組織領導人，積極製訂消除衝突的預警方案。就是說，萬一衝突發生，可大體上依據預警方案，有條不紊地展開工作，把衝突及早解決，把損失降低到最少，並迅速恢複正常的生產、工作和生活秩序。