員工衝突雖無法避免,但可以通過管理者的努力來減少。采用預防性的措施遠比事到臨頭造成危害才處理要好得多。
下麵是減少衝突的十招:
第一招,進行有效的思想工作。運用多種學科的知識進行思想工作,如用心理學、社會學、教育學、公共關係學等知識,了解個人的個性特點,分析衝突的原因,然後因人而異地進行疏導,使人們在不知不覺中互相了解、諒解、理解,進行多層麵、多渠道的溝通協調,消除矛盾,解決分歧。
第二招,有意識地培養心理相容。提高組織成員的心理相容性,提高自控能力。引導員工用哲學的觀點指導自己的言行,觀察世界和他人,承認世界的多樣性與複雜性和人的多樣性與複雜性。人的個性不同,隻要不損害國家、集體、別人的利益,就不要導致衝突。不斷增強自身心理相容性,於己、於人、於事業均有百利而無一害。
第三招,公平競爭,減少衝突。在各自實現組織目標的過程中,在平等的基礎上,進行公平競爭。在處理問題時“一碗水端平”,公平合理,一視同仁。這樣,不論盈者、虧者,也不論是勝者、負者,還是旁觀者,都會心服口服,發生衝突的事就會少些。
第四招,幫助雙方學習提高。衝突雙方有時是因認識問題一時難以解決,應分頭幫助雙方進行有關法規政策的學習。教育雙方識大體,顧大局,互相寬恕,互相諒解,爭取合作,使雙方認識到衝突帶來的危害,討論衝突帶來的損失,幫助他們改變思想和行為。回過頭來再討論衝突的原因,這樣易於解決。這樣做雖然費時費力,但是“療效”持久,抗體強,效果好。
第五招,運用權威。對於重大的衝突,如不及時製止,可能會蔓延與擴大,影響全局。這時,應運用權威的力量來解決。對於技術性衝突,請技術上的權威如老工人、老師傅、專家學者來進行論證,對衝突雙方依據技術規定、有關條款、法規來解決;對於非技術性衝突,請衝突雙方的共同上級來聽取雙方意見,由上級裁定。這種做法,對於緊急需要消除的衝突,不失為一劑瀉藥。但是,緊接著要做好思想政治工作,鞏固“療效”。
第六招,回避矛盾。衝突發生後,如果雙方都有強烈的個性而且近於固執,雙方都不認輸,讓他們仍在一起,是不利於矛盾解決的。管理者應提出建議,將雙方調離,分隔開來,使之不在一個部門工作,減少甚至無接觸機會,衝突便會逐步緩解以至於消失。
第七招,轉移視線。對於某種衝突,可采取轉移視線的方法,消除衝突。如企業內有兩位科研人員共同研製了一個國家“九五”重點配套工程的項目,他們在一個技術問題上,發生了嚴重衝突,誰也不買誰的賬,研究工作停頓下來。人事科長獲悉後,與課題組長分析情況,向課題組介紹了國際最新研究動態,他們猛然頓悟:落後了,應消除分歧,急起直追,搶占該項目的國際前沿。
第八招,和平共處。衝突對方是友鄰組織或是內部成員,盡管存在嚴重衝突,但平時關係不錯,可采取求同存異,和平共處的策略,避免衝突“升級換代”。讓時間來做冷卻劑,不作決定比作決定好。
第九招,另起爐灶,重組群體。如果一個組織內長期不斷地爆發嚴重衝突,難以消除,影響組織發展。建議決策者采取斷然措施,撤銷該組織的建製,重新組建,把衝突雙方隔斷,營造新的組織氛圍。
第十招,製訂預警方案。進行衝突的管理,預防衝突的發生,或把衝突消滅在萌芽狀態,是衝突管理的上策。由於衝突爆發的時間、地點、條件、環境難以完全預測和掌握,因此,作為管理者應主動配合組織領導人,積極製訂消除衝突的預警方案。就是說,萬一衝突發生,可大體上依據預警方案,有條不紊地展開工作,把衝突及早解決,把損失降低到最少,並迅速恢複正常的生產、工作和生活秩序。