批評是一種藝術。作為管理者，能以一種幽默的方式責備對方，這是最好不過的了。在玩笑中提醒了對方，也在玩笑中告訴了對方自己不在意。如果能在私下裏提醒，而不是當著許多人的麵，那就更巧妙了。
有些管理者總覺得批評、責備人是件嚴肅的事，於是總會下意識地找個正規的場合，用比較嚴肅的語氣和表情進行批評。其實，批評與責備有很多講究，對不同的對象要采取不同的技巧，也要選擇不同的時機。
批評下屬是一件不輕鬆也不容易的事情，有時會令那些缺乏管理知識和經驗的領導者感到無所適從。但是，誰都會犯錯誤，如果管理者不懂得如何批評下屬，就有可能降低部門的工作效率，甚至影響整個團隊的工作情緒。有些管理者一時激動就不分青紅皂白對下屬進行批評，而忽略了對客觀事件本身進行全方位的調查。所以在批評前要弄清事實真相。而且批評最好能單獨進行，如果找上幾個領導一起批評，那就成批鬥會了，結果會讓對方感到無地自容，甚至對生活都會失去信心。如果能在辦公室單獨進行，即使其他人也知道，但至少他會有一種僥幸心理：“領導批評我好像沒人知道。”領導在批評下屬時應盡可能營造輕鬆一點的氣氛，比如以關心問話開始，或者以聊家常開始，這都能讓批評有一些人情味，也能體現你的關心。
雖說事情都是人做的，但在批評下屬時，還是要盡量對事不對人。這樣做也是為了防止讓下屬認為你對他有成見。“對事不對人”不僅容易使下屬客觀地評價自己的問題，讓下屬心服口服；它的重要意義還在於這樣可以在部門內部形成一個公平競爭的環境，使下屬不會產生為了自己的利益去溜須拍馬的想法。
如果在批評時，下屬有抵觸情緒，在批評後的幾天之內，管理者應該找下屬再談談心，消除下屬可能產生的誤解；如果批評後，下屬還沒有改正錯誤，要認真地分析他繼續犯錯的原因，而不應盲目地再次批評。
實際上，大多數的錯誤不是由下屬主觀引起的，可能是多種因素的綜合結果。當管理者在批評下屬時，也要認真地反省自己應該承擔的責任。