4．為被派遣員工提供培訓和學習的機會，營造完善的育人環境
用工單位應根據勞務派遣員工年輕化和工作經驗不足，以及希望得到鍛煉提高業務能力的特點，撥出適當經費用於對他們的培訓，以滿足他們提升個人價值的需求，當被派遣員工體會到自身在企業的存在感，就會提高他們對工作的滿意度，進而提高其工作績效，降低離職率。
5．營造良好的發展環境，用感情留人
應根據派遣員工的個人特點、能力、興趣和專業，加強對其個人發展的指導與規劃，重視派遣員工個人職業生涯與企業發展戰略的完美結合，讓廣大員工合理選擇職業發展通道，科學做好職業生涯設計，學會自我加壓、自我管理與自我提高。開拓派遣員工發展空間，讓派遣員工真正參與進來。可以針對派遣員工建立富有企業特色的精神獎勵製度，樹立先進典型，給予表彰，做到以能力留人、用感情留人。
6．構建科學民主的員工管理體係
充分尊重派遣員工的意見。勞務派遣員工在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，優秀的企業應能認真傾聽員工的意見和建議，讓派遣員工享有更多的知情權和建議權，從而凝聚其心、激勵其人、發揮其力。
7．降低被派遣員工心理契約破裂與違背的預期
派遣製員工的心理契約從建立初始就存在著破裂和違背的危機，被派遣員工與組織之間的心理紐帶缺乏穩固性，防範與撤離的心理傾向不可避免地伴隨著派遣製員工的整個工作過程。對派遣製員工而言，心理契約的違背不但會降低員工對組織的忠誠度、責任感以及工作滿意度，還可能會造成有價值的員工降低其對組織的貢獻或者直接發生離職行為，因此組織應該采取適當的措施降低派遣員工心理契約破裂與違背的預期：對用工單位而言，應該更新用工觀念，淡化身份差別；另外用工單位應該與派遣製員工一同分享組織的發展成果，認可派遣員工對組織的價值和貢獻，為雙方的進一步合作提供良好的氛圍。
8．依法完善分配製度，建立長效考評機製
應按照《勞動法》和國家有關政策規定，遵循“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的原則，按崗位定薪酬，將身份管理轉變為崗位管理，發展和諧勞動關係，調動員工積極性。按時為勞務派遣員工繳納各種社會保險，保障勞務派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過程的公平，同工同酬；建立優勝劣汰、長效動態考評機製，對於勞務派遣員工，應根據其崗位的特點設置一定的試用期，試用期合格者才能繼續勞務派遣，不合格者則予以淘汰出局。對於長期表現優秀的實幹型人才和有特別才幹者，應能夠獲得額外獎勵和破格提拔、晉職晉級甚至提供轉為正式員工的機會。
六 結語
對被派遣員工而言，其特殊的身份和三方契約關係使得激勵問題變得複雜起來。用工單位對被派遣員工實施正確有效激勵的關鍵在於領會和滿足員工的個人期望，在履行經濟契約的前提下同員工建立起隱含彼此期望的心理契約，並且創造條件，選擇與之匹配的激勵策略。當然，根據派遣期限的不同，員工職業層次和身份的差異，對派遣製員工的激勵策略也會有所不同，這就需要用工單位靈活選擇。
參考文獻
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