學術爭鳴
作者：王益寶 姚寧
【摘要】本文對國內外工作不安全感的研究進行了綜述，對工作不安全感的概念、理論模型、結構維度、前因變量和結果變量進行了整理和歸納總結，歸納得出在工作不安全感的結構維度上存在整體視角、多維度視角和複合維度視角這三種觀點，組織變革和個體因素會促使到工作不安全感的產生，而工作不安全感又會影響組織變量、身心健康和家庭關係。
【關鍵詞】工作不安全感；理論模型；結構維度；前因變量；結果變量
一 引言
近幾年來，由於企業機構重組、人員精簡等組織變革，以及勞動力市場對人才需求的變化，工作環境的不確定性因素在不斷增加，員工工作不安全感越來越強烈。工作不安全感引起了國內外學者的廣泛關注，目前已形成大量的理論，但國內對工作不安全感的研究還不成熟。
二 工作不安全感研究綜述
1．工作不安全感的概念
對於工作不安全感的概念，國內外尚未達成共識，有的學者認為這隻是一種客觀的現象。這些學者認為工作上缺乏保障是一種獨立於個體體驗與解釋的情境現象，他們將組織變革、臨時雇傭形式等作為衡量工作不安全感的客觀指標（胡三嫚，2008）。很多學者在研究中發現，雖然工作中存在著威脅到個體工作的因素，但並不是每一個人都會出現工作不安全感。Greenhalgh and Rosenblatt（1984）提出，工作不安全感是個體在工作受到威脅的環境中，對於工作能否持續而知覺到的一種無助感。
Sverke and Hellgren（2002）認為，工作不安全感是個體對工作本身或者工作的持續性受到威脅時的主觀知覺感受，並不一定真正失去工作；即使麵臨相同的工作環境，不同個體對於工作不安全感的認知會存在差異，因此個體應對工作不安全感時，采取的行為也會不同。Mohr（2000）從主客觀相結合的角度對工作不安全感進行了定義，認為工作不安全感既可以是一種主觀體驗，也可以是一種客觀的情境。
此外，在工作不安全感的概念上還存在認知性和情感性的爭議。目前絕大部分學者將工作不安全感作為一個認知性變量進行研究。Borg and Elizur（1992）將工作不安全感劃分為認知性和情感性工作不安全感，發現兩者之間的相關性水平非常低。Kö；nig and Staufenbiel（2006）認為忽略了認知性和情感性工作不安全感兩者的差異就會限製了工作不安全感的理論研究的進展，他們發現這兩類工作不安全感對工作態度和工作行為會產生不同的影響（Guo Hua Huang等，2010）。從主客觀、認知性和情感性角度綜合出發，可以幫助我們更好的理解工作不安全感的內涵。
2．工作不安全感的測量
由於不同學者在工作不安全感的概念理解上存在差異，導致對工作不安全感的測量存在著諸多差異。綜合國內外的相關文獻後，我們可以從以下幾方麵來對工作不安全感進行測量。
（1）單維度測量。早期工作不安全感的研究中，國外學者普遍將工作不安全感作為一個整體的、單維度的變量進行研究，他們往往用幾個具有代表性的評價指標來衡量員工的工作不安全感程度。
（2）多維度測量。Greenhalgh和Rosenblatt（1984）最早對工作不安全感作出了多維度的描述。他們認為，工作不安全感不僅僅隻是對失去整體工作的擔憂，有價值的工作特征的失去也是工作不安全感的一個重要的方麵，但是這方麵卻常常被許多學者忽略。
Borg和Elizur（1992）將工作不安全感劃分為認知性工作不安全感與情感性工作不安全感兩個維度。其中，認知性工作不安全感是指雇員對維持當前工作的擔憂，情感性工作不安全感是指雇員對失去工作的害怕。
胡三嫚（2008）用工作喪失不安全感、工作執行不安全感、薪酬晉升不安全感、過度競爭不安全感和人際關係不安全感五個維度表示工作不安全感的程度，這一量表在中國企業員工中得到了很好的驗證。
（3）複合視角的測量。Ashford等（1989）提出從工作的重要性、失去工作的可能性、工作特征的重要性、失去工作特性的可能性和無力感這五個方麵來測量工作不安全感，認為工作不安全感＝（工作的重要性×失去工作的可能性＋工作特性的重要性×失去工作特性的可能性）×對處理威脅的無力感。
Ashford等（1989）開發的工作不安全感測量工具中，對工作特征的測量包含工作地點、晉升機會、維持目前的薪資水平、加薪機會等17個方麵；對整體工作（主要涉及工作上的變動）的測量包括工作上降級調動、工作崗位間的平級調動、工作時間的波動性等10個方麵；對無力感的測量通過3個問題來衡量。
3．工作不安全感的組織模型
Greenhalgh和Rosenblatt 在1984年首次提出了工作不安全感的組織模型（見下圖）。
模型中，對個體的客觀威脅來源主要有三類：正式的組織
聲明、無意的組織線索和謠言。客觀威脅通過感知過程轉化為主觀知覺到的威脅。Greenhalgh and Rosenblatt（1984）認為主觀知覺到的工作不安全感應該包含兩個層麵：威脅的嚴重性和無力感。威脅的嚴重性取決於失去工作的重要性、影響範圍、對失去工作可能性的主觀預期以及失去有價值的工作特性。由於每個員工獲得的客觀信息的差異，他們知覺到的威脅也會產生差異。無力感表現在四個方麵。一是缺乏保障：工會、資曆製度和勞動合同等能夠提高員工應對威脅的能力，如果缺乏這方麵的保障，員工就容易產生無力感。二是模糊期望。當組織沒有完善的績效激勵製度時，員工不知道應該達到何種程度的績效水平以應對麵臨的威脅。三是企業文化。處於獨裁主義傾向的企業文化裏，員工更易產生無力感。四是辭退員工的程序。當員工體會到組織缺乏一套標準公正的辭退程序時，他們麵對威脅就更易產生無力感。