可口可樂成為美國第一大飲料品牌之後，一直受到來自各方麵，特別是競爭對手的競爭壓力和挑戰。20世紀70年代以來，飲料王國的後起之秀百事可樂逐漸成長壯大，成為可口可樂公司的強勁的對手，一時間可口可樂的處境非常困難。
為了擺脫這種困境，董事長羅伯特·戈蘇塔采取了多項改革措施，其中一項就是人事改革製度。
羅伯特·戈蘇塔就任董事長之後，他首先對可口可樂總部的高層老板集團進行了大膽的改組，減少了人數，調出一些表現平庸，缺少創見的高層管理人員，並從中層的經理中挑選出一些年輕幹練、思想敏銳、有魄力的人，調到總部來，成為核心層的經營者和組織者。在選拔這些人才時，他特別重視尋找一些能夠拓展海外市場和業務的骨幹，使老板層更富於國際化。
埃及出生的阿尤布、德國人哈勒、阿根廷人布裏安·戴森都是在這次調整中新吸收進來的。
羅伯特·戈蘇塔的人才選擇和調整策略效果十分明顯，這些人進入老板班子之後提出改革本公司原來的營銷策略，建議把直銷法改為分散銷售法，這種方法是把長期沿用的由本公司推銷人員直接銷售，改為將可口可樂原汁交給全國各地或國外代理商，由代理商在當地加水、糖等配成可口可樂後進行批發零售。
直銷法在可口可樂初創時期具有一定的意義，但隨著社會的發展，競爭的加劇，這種推銷方法已顯得落伍。改用分散銷售法後，當地人獲得了好處，對擴大銷售也很有利，同時，又可以節省大量的運費和儲存費，使得成本大大降低，有利於競爭力的提高。
自從可口可樂采取了這一營銷策略之後，不但在國內擴大了銷售，而且迅速地擴展到世界各地，到目前為止，可口可樂公司的營業額收入有65%來自海外。
可口可樂公司在戈蘇塔的主持下紀律嚴明，員工工作認真負責，任何人在工作中表現不佳，都會被處分、甚至開除。因為產品的特殊性，該公司規定，在夏季員工不準休假，因為夏季是飲料的最佳銷售季節。在此同時，公司還特別關心員工的生活，增加員工的薪酬，對表現好、貢獻大的員工給予獎勵和晉升，從而激發起大家努力為公司工作的熱情。在戈蘇塔的管理下，可口可樂公司很快克服了困難，步上發展的正軌。
人才是企業的命脈。企業間的競爭，從本質上說，是人才的競爭。選拔人才、使用人才是企業經營者最重要的大事之一，它關係到企業的興衰勝敗。戈蘇塔深明大義，以選好人才，管好員工為核心工作，從而帶動了全公司的各項工作的發展。
老經驗：
選拔人才、使用人才是企業經營者最重要的大事之一，它關係到企業的興衰勝敗。
一個精明的經營者，在選拔人才時，隻會考慮其是否有才能，是否適合企業的需要，而不會考慮是否與其有仇，是否是自己的親人，隻有這樣才能對企業有所發展。