領導最主要的工作就是知人善任，任人唯賢。知人，就是考察選準人才；善任，就是正確地使用人才。要做到擇賢而任，所謂擇賢，就是要選擇那些德、才、能三才兼備的善良者；所謂而任，就是將具有德、才、能三才兼備的人才任用到重要的工作崗位上去，發揮他們應有的智慧與才能。
識人是用人的前提，如果不能識人勢必不能用人，由此可見識人的重要性。在很早以前，古人就提出：為治以知人為先。即治理國家以了解、識別人為最首要的事情。可以說，非知人不能善其任，非善任不能謂知之。這富有哲理的良言告訴世人，不了解人就不能很好地使用人，沒有很好地使用人就是因為沒有了解人。所以，得人之道，在於識人。曆來人們都認為，帝王之德，莫大於知人。也就是說，帝王的作用，沒有比識人更重要的了。同樣，作為一個企業的領導者要把企業領向成功之路，首先也要知人，隻有知人才能善任，因為對一個人了解得越深刻，使用起來才越得當。
那麼怎樣才能識人？其先決條件在於能公正無私，一視同仁；領導必須具備如此胸襟，方能發掘真正人才。人才猶如冰山，浮於水麵者僅30%，沉於水底者達70%。
歸納識人之難的原因，一方麵是客觀障礙。
第一，人不能以科學方法分析試驗。所謂“知人知麵不知心”。外有所感於物雖同，內有所觸於心則異；人之表裏未必如一，因人心不同，各如其麵；有諸內者，未必形諸外，願乎外者，未必存乎內。所以孔子曾說：“吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽。”
第二，每個下屬個性的差異是因為所處的環境、經曆的不同、所受的學識等方麵的影響形成的。具體講，決定個性之因素甚多，包括出身、背景、環境、習慣、交友、階層、職業、生理、動機、願望等。故身為領導，要知道下屬的個性，必須客觀了解對方容貌、身世、品德、性格、修養、智能等情況，而加以深切體察，設身處地，了解對方本質及其周遭環境，做合乎情理的評價，萬不可先入為主，臆斷為事。
另一方麵是主觀障礙。
一是好惡愛憎困於個人心理偏見與成見，此即心理學上之暈輪效應。評價者對被評價者的一兩種品質具有良好印象時，對其所有品質都評價高；反之亦然。因此，憎者唯見其惡，愛者唯見其善。孟子說：“人莫知其子之惡，人莫知其苗之碩。”司馬光也講：“心苟傾焉，則物以其類應之，故喜則不見其所可怒，怒則不見其所可喜；愛則不見其所可惡，惡則不見其所可愛。故愛憎之間，所宜詳慎。若愛而知其惡，憎而知其善，人可去邪勿疑，任賢勿貳。”有時新領導本身缺乏鑒評他人之能力，或私心自用，忌真才、喜奴才，以求鞏固其既得權益，亦因而埋沒人才。
二是受資曆、資望、資格、現實問題等因素的限製，人才易被埋沒。我們若誤奸為忠，誤惡為善，誤愚為智，則必誤人誤己，敗事有餘；反之，亦兩失其平。故欲求知人善任，必先去除上述障蔽，方能奏其功效。
諸葛亮在識人用人上總結了其獨到的方法：“煩使之而觀其能，卒問焉而觀其智，急與之期而觀其信，委之以財而觀其仁，告之以危而觀其節，醉之以酒而觀其態，觀其好惡而知短長，觀其交友而知賢肖，雜之以處而觀其色，舉其所美觀其所終，遠使之而觀其終，近使之而觀其敬，屈視其所親，富視其所與，達視其所舉，窮視其所不為，貧視其所不取。”
你要成為一個有遠見的領導，必須懂得人是有個性的。隻有了解人的個性特點，才能夠真正管理好公司。管理者在與下屬合作共事時，應根據人的不同情況而采取不同的辦法從而加以識別和利用。以下幾點須謹記：
（1）性格剛強卻粗心的下屬，不能深入細微地探求道理，因此他在論述大道理時，就顯得廣博高遠，但在分辨細微的道理時就失之於粗略疏忽。此種人可委托其做宏觀的事。
（2）性格倔強的下屬，不能屈服退讓。談論法規與職責時，他能約束自己並做到公正，但說到變通，他就顯得乖張頑固，與他人格格不入。此種人可委托其立規章。
（3）性格堅定又有韌勁兒的下屬，喜歡實事求是，因此他能把細微的道理揭示得明白透徹，但涉及大道理時，他的論述就過於直露單薄。此種人可讓他辦具體事。
（4）能言善辯的下屬，辭令豐富、反應敏捷，在推究人事情況時，見解精妙而深刻，但一涉及根本問題，他就說不周全容易遺漏。此種人可做謀略之事。
（5）隨波逐流的下屬，不善於深思，當他安排關係的親疏遠近時，能有豁達博大的情懷，但是要他歸納事情的要點時，他的觀點就疏於散漫，說不清楚問題的關鍵所在。這種人可讓他做小部門主管。
（6）見解淺薄的下屬，不能提出深刻的問題，當聽別人論辯時，由於思考的深度有限，他很容易滿足，但是要他去核實精微的道理，他卻反複猶豫沒有把握。這種人不可大用。
（7）寬宏大量的下屬，思維不敏捷，談論精神道德時，他的知識廣博，談吐文雅，儀態悠閑；但要他去緊跟形勢，他就會因為行動遲緩而跟不上。這種人可用他去帶動下屬的行為舉止。