事情雖小，卻能反映出通用公司的“大家庭觀念”，由此反映出員工與公司之間的充分信任。
員工的利益沒有小事，凡是聰明的老板都懂得這個道理，經營人心就是經營財富。的確，如果你能征服員工的心，員工一定會心甘情願、積極主動地為你效力，而且在長期合作過程中，始終對你忠心耿耿。而有的時候，征服員工的心並不難，隻要老板拿出真心去解決員工所遇到的小事，很多問題便可迎刃而解。
對於經營人心，隻要能敏銳地捕捉到員工心理的微妙變化，並適時說出吻合當時情形的話語或采取有效的行動，就能達到這一目的。例如，當員工情緒進入下列低潮時，就是領導者最好的表現時機：
——員工生病時
不管平常多麼強健的人，當身體不適時，心靈總是特別脆弱的。如果此時能夠發自肺腑地對其進行關懷，必定會使其對關心者產生好感。
——針對愛挑毛病的員工時
有些人自己不喜歡幹事，卻專愛挑別人的毛病。然而一家英國老板卻認為，隻有自己不幹事，才有可能旁觀者清，以局外人的身份對幹事的人進行完全徹底的批判；如果讓幹事的人對自己所幹的事進行評價，往往會因為局內人的觀察盲點以及利益的牽扯而使評價失去公正性。
基於這種觀點，這家公司不惜重金聘請了幾位對企業頗有研究且專愛挑毛病的人員組成了企業評論部。老板給評論部規定的任務是，盡量給公司找碴兒，和公司唱反調。這些挑毛病專家一個月就將公司的經營、生產、管理等環節當中的種種漏洞彙成了一本集子。總裁隨即把各部門主管召集起來，對這些批評意見具體分析，區別對待，逐項落實，很快就使公司麵貌煥然一新。
——工作不順心時
員工因工作失誤或無法按規定日期完成工作時，其情緒會變得十分低落。這時便是關心他的最佳時機。
——為家人擔憂時
家中有人生病，或是為孩子的教育等事宜苦惱時，一個人的心靈也是很脆弱的。這時給予員工關心，他便會對你產生感激之情。
此外，領導者應把員工當成“知心朋友”看待，盡力推動彼此間的關係朝著和諧融洽的方向發展；極力維護員工的合法權益，這是領導者的責任，同時也是重視員工的表現；記住員工的名字，這是對員工的尊重；對所有員工一視同仁；盡量避免使臉色、拋白眼；常對員工報以微笑，等等。這些都是尊重員工、愛護員工的表現。
——針對曾經犯過錯誤的員工時
法國一家汽車製造公司的老板準備物色一位職員去完成一項重要的工作。在對眾多的應聘者進行麵試時，他隻問了同一個問題：在以往的工作中你犯過多少次錯誤？在獲悉大多數應聘者都是一貫正確時，他卻把這項工作交給了犯過多次錯誤的一位先生。他說：“我不要20年沒有犯過錯誤的人，我要犯過錯誤，但能及時改正錯誤的人。”生活中隻有無所事事的人才不會犯錯誤。幹工作都難免犯錯，重要的是錯了能改，及時總結經驗。
——針對員工想當老板時
每個人都希望自己當老板。法國創業公司的老板就成全了這樣的員工。這家公司的宗旨是培養能獨立創辦實體和公司的老板。公司沒有職員，隻有大老板和小老板之分。小老板們在掌握一個獨立的老板所必須的全部技能後，並且在其生產及經營業績達到公司要求的指標時，就可以從公司提取一筆可觀的費用，自己去做老板。
創業公司初建不久就出現了6個小老板，公司總裁對小老板說：“我隻負責對你們投資，你們拿出切實可行的發展計劃。”
總之，領導者要有愛人之心，要把每一位員工看作跟隨自己“打江山”的忠誠的一分子，“視卒如嬰”，像衣食父母那樣真正關心與愛護他們。要知道，沒有愛心的老板，是很難駕馭他人的。老板如果沒能為員工留下好印象，那麼他將被員工所憎恨，甚至被他們在背後戳“脊梁骨”。
因此，領導者隻有努力縮短與員工的心理距離，加強與員工的信息溝通與感情交流，才能激發員工的工作熱忱。要想做到這點，除了愛護和關心員工外，別無他途。有的企業家認為，隻要多發獎金，增加福利，就能刺激員工拚命工作，這是一種片麵的認識。金錢固然可以刺激人的積極性，但這種激勵作用是有限的，不可能持久。