人力資本是存在於勞動者體內腦力和體力綜合形成的進行生產經營決策和勞動操作的能力。在形成人力資本的各種因素中，智力和知識是核心的因素，而從知識與人的勞動和決策能力的關係看可以把知識分為兩類：抽象知識和具體知識。前者是理論知識，是一般的原理，具有廣泛的普遍性，但是不具備操作性；後者是經驗知識，具有很強的個人特征，因而具有具體性和可操作性，但是不具備廣泛的普遍性和一般性。而人們隻要具有了可操作的具體的經驗知識才能形成自己的人力資本，僅具有沒經過操作的抽象的理論，擁有的隻是一種可能的人力資本，還並不是真實的或者實際的人力資本。這裏的抽象知識可以稱作潛在的人力資本，具體知識可以稱作實際人力資本。經濟實踐是潛在人力資本和實際人力資本之間的橋梁，正是通過具體的經濟實踐，潛在人力資本被提煉或者說轉化為實際人力資本。然而潛在人力資本能不能真正投入到經濟實踐中，潛在人力資本投入到各種經濟實踐中的機會多少又是由另一重要因素——經濟製度決定的。因此，以教育、培訓為投入形成的潛在的人力資本能否順利地轉化為可以提高物質資本績效的實際人力資本就由實踐中具體的製度安排是否能提供、能提供多少相應的經濟實踐的機會所決定。考察我國的現實轉型過程可以知道，內含自由度不同的製度安排對潛在人力資本向實際人力資本轉化起著不同程度的作用：計劃經濟體製下國有企業沒有生產經營、收益分配自主權，相當於隻是執行指令、計劃的行政單位，私營經濟受到壓製，勞動力流動受到管製、收益分配平均化，因此，微觀個體一則沒有將潛在人力資本轉化為實際人力資本的實踐機會，二則也沒有激勵實現這一轉化，所以在計劃經濟體製下，製度既不能使微觀個體在既定崗位職能上使其基於教育、培訓的潛在人力資本更大程度地轉化，也不能通過提供更具有市場經濟特點的崗位職能、自由的實踐機會而促使市場經濟型人力資本的生成；相反，由於市場經濟製度賦予了企業較多的自主權，培育出自由的、激烈競爭的市場環境，使企業生產、管理人員和企業家擁有了更寬廣的職能空間，因此既能激勵人們在當前職能下更大程度地利用由教育、培訓獲得的知識，將其內化為實際人力資本，又能提供不同於計劃經濟時代的新的崗位職能、實踐機會，促成新的市場型的人力資本的生成。所以，經濟實踐中製度的差異對人力資本的形成產生至關重要的影響，我們有必要對經濟現實中製度在人力資本形成中的作用展開深入的分析，本書的目的就是要研究我國30年的經濟體製轉型對實際人力資本形成的作用。
綜觀人力資本形成研究的演進，人力資本理論、新經濟增長理論、製度經濟學和社會學中的市場轉型理論都對人力資本的形成問題作過大量研究。其中，除新經濟增長理論之外，其他三派學者都曾對製度在人力資本形成中的作用作過論述。人力資本理論學者西奧多·W·舒爾茨（Theodore W。Schultz）在《製度和不斷增長的人的經濟價值》一文中，首次指出了製度與人力資本積累、人的價值提升之間的聯係，認為人的經濟價值的增長要求相應製度的配合，應把各種資源配置製度、產生人力資本的製度（教育和培訓）、技術創新製度以及自由競爭製度等都當做經濟的內生變量。新製度經濟學學者更進一步對人力資本形成中製度激勵的作用展開了研究，認為製度通過影響人們學習、工作、創新的積極性而影響人力資本的增加。以倪誌偉（Victor。A。Nee）、邊燕傑（Yanjie Bian）為代表的社會學家們更明確地指出了製度市場化轉型對人力資本增長的作用：經濟製度由計劃經濟製度向市場經濟製度轉變過程中，報酬與個人的勞動績效掛鉤激勵了個人更努力地工作，同時市場改革還使市場經濟型人力資本產生，這種人力資本並不是建立在以前的政治或管理功能之上，而是建立在市場經濟機製賦予的新的商業機會之上。然而，盡管以上三派的學者分別論述了市場經濟體製下市場結構與企業製度完善對人力資本增長的激勵作用，指出了從計劃體製到市場體製的製度轉型對生成市場經濟型人力資本的作用，卻都沒有就此全麵、係統地對製度對人力資本形成的作用展開研究，尤其是關於製度轉型對生成市場經濟型人力資本的作用，在邊燕傑簡略論述後就再無人提及。更令人憂慮的是，大部分學者在做人力資本度量和人力資本對經濟增長貢獻的實證分析時，仍然以教育、健康為基礎度量人力資本，沒有將製度模擬進實際人力資本形成的實證過程，而這不僅僅是與已作出的“製度影響人力資本形成”的研究不符，與人力資本的含義及我國的現實也完全相悖。目前我國正處於向市場經濟轉型過程中，伴隨這一製度變遷潛在人力資本向實際人力資本的轉化不斷加快，經濟體製轉型在實際人力資本形成中的影響越來越大，而到目前為止，我國學者對這一方麵的研究仍然極為缺乏，因此有必要對經濟體製轉型在人力資本形成中的重要作用進行全麵、深入地檢驗與分析。