4.防止評價標準主觀性太強
沒有績效評價標準，就無法得到客觀的工作績效評價結果，而隻能得出一種主觀的印象或感覺。
工作績效評價標準應當建立在對工作進行分析的基礎之上，隻有這樣才能確保績效評價標準是與工作密切相關的。
5.防止考評標準好高騖遠
工作績效評價如要具有客觀性和可比性，就必須使實際的績效相對於標準的進展程度或者標準化的完成情況是可以衡量的。可以衡量的績效標準既包括數量上的標準，也包括質量上的標準。
6.防止評價者的失誤
評價者失誤包括評價者個人的偏見、暈輪效應、經常性誤差、居中趨勢以及害怕出現敵對情緒等。
7.防止反饋失誤
為了使工作績效真正有效，必須就績效評價標準或績效評價工作與員工進行溝通。另外，評價過程也會因評價者持有消極態度（如絲毫不能變通的心態、防禦心理以及非建設性的方法等），造成與被評價者難以進行溝通而受到阻礙。
8.防止工作績效評價數據的使用有誤
工作績效評價結果在人力決策和人力資源開發方麵的使用不當，也是工作績效評價中經常會出現的一些問題。
（二）業務員考評的措施
要想完全消除以上問題幾乎是不可能的，但可以通過一些措施將評價者個人偏見和居中趨勢等因素對績效評價結果的影響量降低。
1.工作成績考核
俗話說“言必行、行必果”，對工作成績的考核，就是對員工行為的結果進行評價認定，也就是考核員工在一定期間內對企業的貢獻和價值。
通常情況下，工作成績考核可以從工作成績等方麵入手。
（1）工作成績
①工作量的大小，即工作成績的數量結果。
②工作效果如何，即工作成績的質量狀況。
③對下屬的指導教育作用。
④對本職工作中自我努力改進與提高等。
（2）考核的程序
①明確任務目標標準。在每一考核周期的開始，上級與部下就任務目標進行麵談商定，作為當期的成績評價標準。
②製訂任務完成計劃。按照確認的任務目標，製訂出具體的完成計劃，從工作質量、員工教育和業務改善幾個方麵落實計劃目標。
③進行自我評價。員工根據預定的任務目標和完成計劃，對工作任務的完成情況和結果進行自我評價，同時也對自己的自我開發計劃的進展情況做出自我評價。
④觀察結果的反饋。直接上級（考評者）把在工作過程中自己對部下（被考評者）的觀察結果通過麵談形式告知部下本人（其中有工作任務的完成情況、工作態度、表現等），與部下的自我評價結果相對照，以便對部下進行指導和教育。
⑤確定考評評語。直接上級根據與部下麵談的結果，填寫成績評價表，通過間接上級和人事部門的調整平衡，最終形成成績考評評語。
2.能力評價
員工的能力包括三個方麵，即基礎能力、業務能力和素質能力。其中前兩種屬於能力評價範圍，素質能力主要通過適應性考察來評價。
基礎能力或技能高低，主要通過書麵測驗、旅行社內訓練科目的成績、技術職稱或專業資格稱號的取得等方麵了解，評價較為容易。業務能力則較為抽象，評價時可能摻入較多的主觀性。為了盡量客觀地評價業務能力，隻能通過評價工作成績間接進行。
通過工作成績考評業務能力的通常做法是：觀察過去連續兩次或三次工作成績考評的評語，對於成績相同或成績上升的情況，能力評定以工作成績中較好評語為準，成績評語有下降傾向的，則參考下述因素予以調整：
（1）是否有本人之外的客觀原因影響了工作成績。
（2）是否因調動工作導致對新工作不熟悉等情況。
（3）除工作成績之外，企業內外研究、自我開發等方麵表現如何。
3.工作態度評價
工作態度包括工作積極性、熱情、責任感、自我開發熱情等較抽象的因素。評定這些因素，除了主觀性評價之外，沒有其他辦法可想。員工的工作態度隻能由直接上級根據平時的觀察予以評價。
在確定了評價項目後，接下來就該是對各評價因素的定義了。旅行社內規定並公布評價標準，既可以提高員工對人力考評客觀性、公正性的認識，又可以作為員工日常工作主觀努力的目標。