有一位表演大師上場前，他的弟子告訴他鞋帶鬆了。大師點頭致謝，蹲下來仔細係好。等到弟子轉身後，又蹲下來將鞋帶解鬆。有個旁觀者看到了，不解地問：
“大師，您為什麼又要將鞋帶解鬆呢？”大師回答道：“因為我飾演的是一位疲勞的旅遊者，長途跋涉使他的鞋帶鬆開，我要通過這個細節表現他的勞累狀態。”“那你為什麼不直接告訴你的弟子呢？”“他能細心地發現我的鞋帶鬆了，並且熱心地告訴我，我就一定要保護他的積極性，及時地給他鼓勵，至於為什麼要將鞋帶鬆著，將來會有更多的機會告訴他的。”
一般來講，領導者對下級進行感情投資不僅簡便易行，而且有很多方法可以選擇。
首選的就是要強調對人的尊重，讓管理親和於人，讓管理者與員工心理距離拉近，讓管理者與員工彼此間在無拘無束的交流中互相激發靈感，熱情與信任，這樣的理念在優秀的企業家心中越來越達成共識。要讓管理真正親和於員工，不僅表麵上要與員工拉近距離，還要真正關心員工，要關心員工的前途和未來，包括員工學習機會，得到了認可的機會和得到發展的機會。對人的尊重還包括對員工的不同思維的容忍。百分之百的求同思維，常常讓創新之苗過早夭折。作為一個經理，你如果不能容人，你隻喜歡提拔那些想法，做法和你一致的人，就會在你的周圍聚集著一批與你思維相似的人，那時你就很危險了——當你遇到困難時，你周圍的人並不能幫你，因為你們的想法和做法都如出一轍。管理是對的，但不要讓人定型，讓人定型的管理是一大災難。
當然，下屬辛辛苦苦完成某項工作，交差時如果領導反應平平，態度冷淡，那麼他就會感到受到傷害，並在心裏說：“以後再也不會如此賣力了。”相反，如果領導在此時表揚下屬幾句貼心的話，表示出對他的理解，並鼓勵他以後好好幹，則結果完全相反，下屬會因此而認為領導重視自己，對自己的努力還是心中有數的。即便領導者在評價中提出某些修改的意見，他們也會慮心接受，以後更會為你、為企業發奮工作。對也於提出意見的尤其是與領導看法不同意見的下屬，領導往往會感到反感。然而，如果你想成為一名合格的領導，就必須克服這種弊病。對此類下屬，不僅不應感到反感，更應感到欣慰，無論其正確與否，是否可行，你應當對其勇氣和精神表示認同和鼓勵，因為他完全是站在公司的立場上看問題的。
[事典]通用電氣的Work-out製度
近年來那些最為成功的管理創新往往出現在那些能夠將風行的創意靈活變化，而不是生搬硬套的企業中。就拿這幾年已經被媒體大加炒作的通用電氣的Work-out製度來說。在80年代建立Work-out計劃之前，通用電氣試圖供鑒當時最為盛行的日本的質量圈的思路，即在全公司內部推動工作團隊對於質量飛躍的奉獻的精神。