（四）不重視對員工的培訓開發。在人力資本的投入上，管理者對員工培訓所持觀念陳舊，認為培訓是時間和金錢的浪費。這種管理方式在信息化的當代，無法讓員工的知識儲備與時俱進，降低工作效率的同時阻礙個人發展。員工在職業道路上追求的最高層次是實現自我需求，但顯然不重視培訓與開發無益於員工的自我實現，對企業和員工都不利。
（五）缺乏內部競爭機製。傳統的國有企業實行幹部管理體製，管理者任命缺乏嚴格的任職素質考評，提拔和任命有較大主觀性，身份在政府官員和企業管理者之間可以相互轉換。國企的人際關係很是複雜，官僚主義比較普遍，這導致員工在晉升時，不是以能力為導向而是以關係為導向，這對於有能力但是缺乏社會關係的員工極為不利，長期則導致員工的不滿及人才的流失。
三、對我國國有企業員工激勵的建議
針對我國國有企業員工激勵中的不足，現有如下建議。
（一）優化薪酬體係和績效考核製度。對於薪酬的設計，應以外部競爭性和內部公平性為基礎。國有企業應以同行業的市場水平確定自己企業的總體薪酬水平，在此基礎上根據員工的個人能力以及職責確定企業內員工的工資水平。同時也要規範和重視績效考核，設定合理可行的績效考核製度，對員工進行正向激勵。
（二）多種激勵方式結合。在激勵製度的設計中，應將正負激勵結合，有獎有懲。同時，企業有要重視對員工的精神激勵，包括對行為、價值觀的認可和讚賞，對人的信任尊重等都可以滿足人的精神需要而激發人的積極性。企業必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能讓員工對企業有歸屬感，有工作的動力。
（三）了解員工個人需求，實施個性化激勵。激勵手段必須針對員工的需要才會產生積極的效果。一般來說，管理人員需要得到上機更多的賞識和晉升機會，基層員工可能更需要的是物質方麵的利益，知識分子更注重自我價值的實現等。因此企業應該分析和了解不同員工群體的需要，針對不同的需要設置不同的激勵，做到有的放矢。
（四）重視員工的個人發展和職業生涯規劃。企業利益和個人利益的結合統一是激勵機製的關鍵。隻有同時滿足企業和個人的雙重發展，激勵機製才有活力。企業應該注重員工培訓，加強人力資源規劃，提高員工職業技能，為員工提供更多發展機會，幫助員工完成自我實現。同時要注意內部競爭的公平性，讓員工進行公開、公平的競爭，讓其在合理的競爭中實現個人成長。
積極公平的激勵機製也離不開企業文化的建設，激勵機製想要發揮作用必須得到文化的認同，因此營造健康的企業文化環境也很重要。國有企業是我國經濟發展的中流砥柱，建立適當的激勵機製，不僅對國有企業的發展有重要意義，也對我國經濟發展有深遠意義。
參考文獻：
[1]劉青春.我國國有企業員工激勵機製問題研究[J].企業研究，2010（16）.
[2]趙公民，李欣.我國國有企業員工激勵機製研究[J].中國行政管理，2008（6）.