對尚未被認可的能人，一是采取逐漸滲透的辦法，讓人們逐漸認識他們的長處和成果。二是給機會顯示其才能，以實績讓人們信服。
對道德上有缺陷的能人可采取這樣幾種辦法：（1）任命其為副職，以正職製約他；（2）派給他副手以便監督，告訴是協助他工作，同時也要接受他的幫助；
（3）派給他能夠監督、約束他的工作人員，比如會計、審計、監察人員，在職能權力上約束他；（4）滿腔熱情地派給他素質好的直接下級人員，以此作防禦層。應該注意的是，不要用同級人員來製約他，這很容易鬧矛盾。
對跟自己親近的人才，一是調離自己的身邊，讓其顯示自己的才幹。好處是，因為和自己的關係好，到底是不是人才還可以再看；真正有能力，別人也會服氣。二是采取外冷內熱的辦法嚴格要求，使他們不依靠新管理人，而是依靠自己，不斷地求得發展。
對好小子千萬不要錯過
微軟今天的成功和它的人才政策有著必然的關係。
人才是微軟最寶貴的資源
早在20世紀70年代，為了使微軟公司得到長久而快速的發展，當時隻有二十多歲的比爾·蓋茨已感到事務繁忙了。因為除此之外，他還要親自負責各種軟件的開發，這樣，他的時間表就排得滿滿的，使不拘小節的他已感到狼狽不堪了。有的人居然發現，在一次重要的展示會上，身為總裁的蓋茨竟然衣衫不整！這並不說明他不關心儀表，隻是沒有時間而已，許多迫切事情耽誤了他。這使得年輕的總裁比爾·蓋茨痛感到人才使用的重要性，假如人才濟濟，也許他就不會如此繁忙了。當時，微軟已經是個大公司了，副總裁鮑爾默管理日常事務，而蓋茨則全力以赴進行具有戰略意義的產品開發。從天性講，蓋茨仍喜歡自己了解公司的一切狀況，不是聽別人的彙報。他仍保留前俯後仰的習慣，有時也會以摔鉛筆揚拳頭表示憤怒。在每次會議上，他都希望下屬能表現出足夠的競爭意識和永爭第一的勁頭。他反而尊重那些敢於衝撞他的人，有時他甚至假裝反對某人意見，以試探對方有無堅持到底的勇氣。但無論怎樣繁忙，有一件事他不會忘記，這就是人才的問題。蓋茨非常重視人才，他曾說：“人才是微軟最寶貴的資源。”當視窗1.0版演示會在紐約召開之際，鮑爾默與麥克喬治前往卡耐基·梅隆大學招募英才。具有活躍思維且高智商的高級人才容易在微軟找到工作。微軟時常派人前往各個學院、大學深入調查並邀請中意的人前往微軟參觀。微軟薪水並不豐厚，可是它有兩張王牌：普遍的股票分紅方案和充滿自由精神的工作環境。
除了智商，微軟還要求員工滿負荷工作，具有責任心，敢於坦率地說出真實看法。微軟麵試的問題多數富於開放色彩。鮑爾默是個機敏而又有淵博知識的人，學生們在他麵前總感到巨大的壓力，隻有那些胸懷真才實學且有堅強意誌的人才敢正視他，因此鮑爾默很少看錯人。
總之，共有15所美國大學、4所加拿大大學、6所日本大學成為微軟的目標。鮑爾默說：“對好小子千萬不要錯過，一旦發現就要下決心，否則機會就會與你失之交臂。”
在微軟，程序員享有特權，都有獨立的辦公室，與最高領導比爾間沒有中層領導，所有人都對蓋茨直呼其名，打招呼時甚至還夾點俏皮話。確實，程序員都有一種報知遇之恩的感覺。蓋茨也確實尊重他們，他們的長相、名字、電話分機號甚至車牌號，蓋茨也能記住。
雖然微軟選拔人才有些苛刻，但正是這一幫人才為微軟的輝煌做出了不可估量的貢獻。
有了人才就有了一切
日本大和精工株式會社創建初期，充其量隻是一家中小企業，發展到現在成為世界上最大的漁具製造商，在國際市場上占有20%的份額，在國內的占有率也達31%。大和能有今天，關鍵在於前總經理井鬆義男在人才任用上的膽識。