而工作行為考核則是對員工在績效周期內表現出來的具體的行為態度來進行評估。同時，在績效實施過程中，所收集到的能夠說明被評估者績效表現的數據和事實，可以作為判斷被評估者是否達到關鍵績效指標要求的證據。
當然，績效管理的過程並不是為績效考核打出一個分數就結束了，主管人員還需要與員工進行一次甚至多次麵對麵的交談。通過績效反饋麵談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方麵；並且，員工也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導。
4.績效考核結果應用
績效考核結果應用是績效管理過程中的一個重要環節。傳統績效考核的目的是通過對員工的工作業績進行評估，將評估結果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標準。
而現代績效管理的目的不限於此，員工能力的不斷提高以及績效的持續改進和發展才是其根本目的。所以，績效考核工作的成功與否，關鍵在於績效考核結果有沒有被合理的應用。
當績效考核完成以後，評估結果並不是可以束之高閣、置之不理的，而是要與相應的其他管理環節相銜接。
主要有以下幾個結果處理：
（1）薪酬及獎金的分配。
企業除了基本工資外，一般都有業績工資，業績工資是直接與員工個人業績相掛鉤的。這種工資形式被形容為“個人獎勵與業績相關的係統，建立在使用各種投入或指標來對個體進行某種形式的評估或評價。”一般來說，績效評價越高，所得工資越多，這其實是對員工追求高業績的一種鼓勵與肯定。
（2）工作調整。
經過多次績效考核後，員工的業績始終不見有所改善。如果確實是員工本身能力不足，不能勝任工作，則管理者將考慮為其調整工作崗位；如果是員工本身態度不端正的問題，經過多次提醒與警告都無濟於事，則管理者會考慮將其解雇。這種職務調整在很大程度上是以績效考核結果為依據的。
（3）通過溝通改進工作。
績效考核結果反饋給員工後，有利於他們認識自己的工作成效，發現自己工作過程中的短處所在。績效溝通給員工帶來的這種信息會使可能一直蒙在鼓裏的員工真正認識到自己的缺點和優勢，從而積極主動地改進工作。
（4）培訓與再教育。
根據績效考核的結果分析來對員工進行量身定製的培訓和再教育。發現員工缺乏的技能和知識後，企業應該有針對性地安排一些培訓項目，及時彌補員工能力的短處。這樣帶來的結果是既滿足了完成工作任務的需要，又可以使員工享受免費的學習機會，對企業、對員工都是有利的。而這也越來越成為吸引優秀員工加盟企業的一項員工福利。
經過上麵的管理環節，就完成了一個績效周期的循環。在這個循環中所得到的績效考核結果具有多種用途。
首先，績效考核的結果可用於指導員工工作業績和工作技能的提高，通過發現員工在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距，製定有針對性的員工發展培訓計劃。
其次，績效考核的結果可以比較公平地顯示出員工對公司做出的貢獻大小，據此可決定員工的獎懲和報酬的調整。
此外，通過員工的績效狀況，也可以發現員工對現有職位是否適應，根據員工績效高於或低於績效標準的程度，決定相應的人事變動，使員工能夠從事更適合自己的職位。