（2）員工的招募成本，應比通過職業介紹所的費用低；
（3）應在兩個工作日內答複求職信；
2.製定的標準應該“適度”
什麼叫“適度”呢？簡單地說就是，製定的標準既不過高，也不過低。再形象一點說，就是“跳一跳便可以摘到樹上的桃子”。
標準製定的過低，員工不費吹灰之力就能夠達到，這樣考核就失去了意義；標準過高，員工無論怎麼努力都不能達到，他們就會產生“破罐子破摔”的想法——反正也達不到要求，幹脆不幹了，這樣還不如不製定標準。隻有那些經過一定的努力可以達到的標準，才能對員工產生激勵作用。
Dataflex公司是美國最大的個人電腦經銷公司之一，公司總裁羅斯就經常製定一些富有挑戰性的標準，來激發員工的工作熱情。他曾經和一個女業務員打賭：如果她連續幾個月都創下60萬美元的業績，就將贏得一部寶馬新車。於是這個女業務員勤跑生意，不但贏得了這部車，而且創下一個月100萬美元的好成績。
3.標準應當可以改變
考核的標準製定出來以後，並不是說一成不變的，在必要的時候也可以略加改動。
某電器銷售公司，它給員工規定的標準是每月銷售100台電視機，才能拿到當月的獎金。在春節過後的一個月，由於居民的購買力下降，員工無論怎麼努力都完不成指標，可是經理根本不理會這些，依然扣發了他們的獎金。這一下，員工可就不滿意了，“電視銷售不動又不是我們的錯，本來就是銷售淡季嘛，”但是，經理依然我行我素，無奈之下，很多員工都辭職去了別處，公司的業務發展因此受到巨大的衝擊。
外界環境發生了重大的變化，考核標準應該隨之改變，這才是明智之舉。像上述某公司，它完全可以在淡季時降低銷售標準，例如規定每月銷售60台就可以領取獎金；在旺季時再提高標準，比如每月銷售150台才算達到要求。
4.考核的標準應當有時間限製
這一條主要是針對業績考核來說的。其實，在實際工作中，大家都自覺不自覺地做到了這一點，這裏隻不過再提醒一下罷了。
例如，“每天生產10件產品”、“每月銷售20萬元”這裏的“每天”、“每月”都是時間限製。可以想象，如果沒有時間上的限製，那麼標準還有什麼意義呢？例如，“生產100件產品就可以領取到獎金”，你一天就生產了100件產品，而我卻用了十天，難道說我們都一樣達到了標準？當然不是了。