寶玉拿出合同，看著合同上的細節，沒有一處是對大觀園時裝有限公司有利的，恨不得當場給賈瑞兩個耳光，但有什麼用呢？
這件事難道能全怪賈瑞嗎？其實，作為領導者也要設身處地為下屬考慮一下。在授權下屬做一項特別不討好的麻煩事前（大多數不宜授權的工作都不會在“有趣”之列），先要看看這件事適不適合下屬去做。
可參考下麵幾點判斷什麼是“不宜授權”的工作：
◆這項工作需要組織中具有一定地位的人物在場嗎？
有時，處理一些比較常規甚至瑣碎的問題也需要總經理親自出馬——通常是因為要考慮工作中對等一方的地位。與一位重要的或頗具影響的客戶打交道、與組織中最高職位的人一起工作、和主要的供應商共同解決問題、同具有影響力的新聞媒體相處等，這些事有時都需要主要的管理者親自出麵。
你的親身參與使得另一方意識到你對這件事的充分的重視以及你對他們的尊重。
◆該項工作會給組織或經手人帶來實際的風險嗎？
管理者的工作之一就是為自己的下屬營造一個足夠牢靠的工作環境，在這個環境中，員工們不怕承擔風險。任何提高生產能力、改善工作流程的企圖都會帶來一定的風險，而沒有一個鼓勵合理冒險的工作環境，一切都隻會在原地踏步。但是，要為下屬創造這樣一個安全的環境，你就得為他們擋開批評的箭矢，為他們的利益而戰。要是把高度風險的工作交給下屬去做，你卻像一個躲在危險區後的指揮官，把自己保護得好好的，沒有受傷之虞，卻讓你的部隊為守住陣地而拚命，那麼，你的士兵遲早會傷心地離開你。
◆該項工作是否需要對你的直接下屬進行指導？
下屬們需要從你這兒得到的指導不僅僅是做什麼，還有工作的主次以及該承擔的義務。如果你通過一個中間途徑向下屬傳達信息的話，實際上是在告訴他們你對他們並不重視，或者，你對所要傳達的信息並不重視。對下屬的批評必須直接出自你口，通過其他途徑轉達下來的批評並不會引起人們的重視。更何況，被你批評的員工應該有機會向你問清緣由，並得到你的指導。當你把工作交給別人去做時，他們就不會得到這樣的機會。
總之，管理者一定要認識到下放決策權並不意味著全部放權。如果所有的決策需要的智慧都集中在員工那裏，那麼管理者就沒有存在的必要了。最好的放權是在適當的時候把適當的權力給適當的人。