美國通用食品公司總裁C·弗朗克說，你可以買到一個人的時間，也可以買到一個人指定的工作崗位，還可以買到按時計算的技術操作，但你買不到熱情，而你又不得不去爭取這些。作為一個職業經理人，你需要有足夠的智能和耐心去激活員工的熱情，這就要看你用什麼方法來有效的激勵他們。
第一招 目標激勵
所謂目標激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標相結合，並設置出有效的目標激發員工的動機，達到調動員工的積極性的目的稱為目標激勵。目標激勵又可分為：有效的目標激勵和無效的目標激勵。有效的目標激勵，能夠充分調動員工的積極性，促使整個組織目標的順利實現；無效的目標激勵，盡管也能調動員工的積極性，但容易偏離方向。因此，設置目標激勵要合理、可行，並采取“小步快跑，奔向目標”的方法，把總目標分成若幹個階段性目標，通過實現幾個階段性目標來實現總目標。
製定有效的目標激勵應注意以下幾點：
1、組織的目標與個人的目標平衡。在製定目標激勵時，首先要注意組織的目標與個人的目標趨於平衡。這樣才有利於調動員工的積極性，使員工的行為朝著實現組織的目標而奮鬥。
2、設置的目標方向應具有明顯的社會性。目標的社會效益越明顯，越能激發員工的積極性。
3、適當擬定目標的難度。擬訂的目標過高，員工鞭長莫及；過低，員工不需努力就輕易得到。這兩種情況都不能收到良好的激勵效果。因此，最好做到紅葡萄懸在葡萄架上隻要“跳一跳”就能吃到的程度，這樣有利於激活員工的進取性。
4、目標的內容要具體明確，切忌含糊不清。
5、目標的實現要有時間性。對於長遠目標，易使人產生渺茫感；對於眼前目標，則使人目光短淺，兩者的激勵作用不能維持長久。所以，在擬訂激勵目標時，最好近期目標和遠期目標相結合。
第二招 考評激勵
考評激勵，是指各級組織對員工的工作及各方麵的表現進行評定，這種激勵方式很容易激發員工的積極性、主動性。比如，我們可通過每月、每季、每半年的考核和評比活動，運用數據公布出個人或團隊的成績，並及時指出員工的不足及需要努力的方向。這樣不僅使員工明確差距，而且還增加了迎頭趕上緊迫感。
第三招 示範激勵
示範激勵也就是通過自我的標兵作用、暗示作用、模仿作用等心理機製激發員工的動機，以調動工作中積極性。
GE公司的傑克·偉爾奇曾經這樣說過：“一個成功的團隊領導，他之所以能夠激勵員工的積極性，其關鍵在於領導99%的行為魅力以及1%的權利行使。好的領導行為能給員工帶來信心和示範力量，激勵員工，使其心甘情願地義無返顧地向著目標前進。”
所以，示範激勵就是要求領導能夠在工作中起到嚴於律己、模範帶頭、以身作則，使員工樹立無意識與有意識相結合的對領導模仿，進而展現出整個團隊的積極氛圍。
第四招 獎懲激勵
獎懲激勵包括獎勵激勵和懲罰激勵。無論我們運用獎勵激勵還是懲罰激勵，它們都是一種激勵員工積極性的手段。
獎勵激勵是對員工的某種行為給予肯定和獎賞，是正強化，可直接激勵。獎勵分為物質和精神獎勵，隻要獎勵得當，就可以激勵員工的積極性。據行為科學管理大師克裏斯·阿吉裏斯分析：當員工在無獎勵狀態下，他們隻能發揮10%-30%自身潛力；當員工在物質獎勵狀態下，能發揮出50%-80%的自身潛力；當員工在適當精神獎勵的狀態下，能發揮80%-100%，甚至超過100%的自身潛力。所以在製定獎勵激勵的方法時，一定要本著物質和精神獎勵相結合的原則，不斷創新出新穎的和變化的激勵措施，就可以調動員工的積極性。
而懲罰激勵是對人的某種行為予以否定或批評，使人消除這種行為，是負麵影響，屬間接激勵。懲罰得當，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。懲罰的形式不同於獎勵，它有多種多樣形式，如批評、處分、留級、經濟製裁、法律懲辦等。為使懲罰激勵得到滿意的效果，那麼我們必須注意：懲罰要合理，使受懲罰者化消極因素為積極因素；懲罰要與教育結合起來，達到懲前毖後目的；還要掌握懲罰的時機，並考慮原因與動機；懲罰宜輕不宜重。
總得來說，獎懲激勵是一種激活員工的手段，正確做到獎勵或懲罰與實際情況相符合，即獎勵和懲罰要符合實際情況，這樣才能收到激勵員工的效果；否則，適得其反，不僅達不到激勵員工積極性的效果，反而，得到逆反饋。
第五招 標兵激勵
作為一個領導，在團對中樹立標兵，也是一種常用的激勵技巧，這樣不僅可以激勵標兵本人，還可以通過標兵的效應再激勵沒有列入標兵的先進人員、一般人員、後進人員。標兵激勵主要是對後進者能產生心理上的壓力。一般我們樹立的標兵應是大家所公認的，具有權威性，能使所有員工產生敬仰的心情。樹立標兵的方式有很多，比如，設精英榜；成立先進小組；還可以給成績優秀者放特別假期等等方式，以示激勵其它後進者。