——工作組織能力：策劃能力、項目監控能力、組織協調能力、業務指導能力等；
——參考條件：專業認證情況、專業組織任職情況等。
標準有了，還要建立一些評價原則，我們製定了這樣一些原則：
——標準的製定立足公司未來的技術發展；
——職稱評定時能力與業績兼顧；
——定量評價與定性評價相結合；
——原則上逐級遞升；
——待遇上與行政序列有一定的對應關係。
從這些原則看，我們的目標是比較高遠的，意思是不以聯想現有的技術水平為依據，而是從長遠考慮，這樣評價的結果可能導致最高層技術職稱暫時空缺；技術能力應是比較客觀地反映技術人員水平的尺度，但並不等於與業績劃等號，兩者要兼顧；定量評價與定性評價也要兼顧；技術職稱一般是逐級遞升的，但不排除特別優秀的可以跳級晉升；待遇上與行政序列一定要有一個對應關係，這是很關鍵的一個原則，做技術職稱的一個初衷就是要提高技術人員的待遇。
在技術職稱的稱謂上，為研發序列設計了七級：
助理工程師、工程師、主管工程師、資深工程師、副主任工程師、主任工程師、副總工程師。並與行政序列建立了一一對應關係。比如，資深工程師可以對應到經理或高級經理，主任工程師基本可以對應到事業部副總經理，副總工程師可以對應到公司副總裁等。
有了大框架、工作原則、評價標準，基本就可以操作了。當然操作之前要先得到總裁室的認可，2000年5月10日，給總裁室做彙報，為保證會議的高效性，這次我們隻是請了最關鍵的幾位領導：楊元慶、劉軍（主管技術副總裁）、王曉岩（主管人力資源副總裁）、賀誌強（主管研究院副總裁）。彙報分幾部分：背景和目的；評定工作原則；體係框架（總則、稱謂、標準、評定方法）等。
這次彙報出奇的順利，從元慶等人頻頻點頭的表情來看，他們對我們設想的框架是很認可的。在職稱係列的稱謂方麵，還興致勃勃地與賀誌強等反複推敲稱謂的叫法，特別指出要有英文對照稱謂叫法等。整個彙報除了在技術職稱是否可上可下問題上有爭執外，其他部分幾乎沒有意見。
在“可上可下”問題上，楊元慶與劉軍力主從激勵技術人員出發，認為應像國家技術職稱一樣“隻上不下”；而王曉岩從人力資源角度認為：技術水平也有退化的可能，應該有“可下”的情況。關於這一點雙方爭執得很厲害，元慶似乎很不高興別人跟他唱反調，最後以少數服從多數原則為準，暫定為“隻上不下”。事後表明，這個“隻上不下”政策在技術職稱工作開展初期，確實起到了激勵技術人員奮發向上的作用。當然從長遠來講，王曉岩的觀點也是有一定道理的，所以在後期技術職稱工作中做了相應的調整。