明確的指令，包括做該事項的目的、內容、有關的時間和地點，以及建議的處理方法。有時候，上司本身的疏忽，令下屬不能預期做妥工作，反被上司指責。
例如某上司對秘書說：“給我致電總行的張經理，約他下星期五到我的辦公室來。”秘書小姐如言電約，但對方稱下星期五要開重要會議，而他過兩天便要到外地公幹一星期，建議不如將約會改在明天。秘書想將張先生的話向上司轉述，但是一連兩天，上司均屬假期，根本沒有機會提及。待上司上班時，秘書才將張先生的話複述，此時張先生已身在英國，該上司責怪秘書何以不早說，因為他找張先生，就是要商談有關他到外地後，有事相托的事。
秘書感到沮喪，因為在這件事中，她根本沒有做錯或遺漏，問題隻是上司的指令不明確，欠缺了提及找張先生的大概目的，以致秘書在張先生提及去外地時，未能做出即時反映，要張先生直接與上司聯絡。
其實，該上司除了應該提及目的之外，也應向秘書透露如何才能找到他。許多人認為公事時間以外，就不應該讓下屬騷擾，以致下屬有要事找他時，往往束手無策，隻有空著急的份兒，那麼辦起事來又焉能快捷呢？
作為上司，命令下屬去做××事一定要附有一個明確的公正的標準，就如同考核一樣，６０分才算及格。隻有這樣，下屬才辦好事，且對你毫無不滿。
★輕易開除下屬
領導者離不開下屬。實際上，領導者的業績往往取決於下屬的表現。挑選和培養下屬，是優秀領導者的基本技能和責任所在。不過事情總有不遂人願的時候。那麼，在什麼樣的情形下領導者可以考慮解聘呢？
在員工不能達到期望的時候，不能一味苛責別人或者解雇員工。想一想更有人情味的方法，讓下屬有機會去學習、去提高、去改變。領導者固然可以按照自己的意願雇人或者炒人，但那些立誌成為真正的領導的領導者，在動用這一巨大權力時必須慎之又慎，因為它實在是關乎員工的生活與生計。
（1）偶爾犯錯者：多些寬容，開誠布公
領導者解聘員工最常見的原因是某個具體的差錯。如果這個差錯屬於道德敗壞問題，解聘就完全理所應當。舉例來說，當腐敗和大規模非法商業活動證據確鑿時，俄羅斯總統普京解除了原子能部部長阿達莫夫的職務，維護了俄羅斯領導層的道德水準。正直的領導才能贏得下屬的信任，容忍胡作非為必然導致信任危機。
然而，優秀的領導者會容忍錯誤的發生並鼓勵下屬汲取教訓。二十世紀八十年代中期，新可口可樂的引入成為曝光度最高的商業失敗之一。麵對消費者巨大的消極反應，七十七天之後，傳統可口可樂重回市場。盡管大敗一場，新可口可樂項目中沒有人受到譴責，更沒有人被解雇。這個項目的領軍人、營銷領導齊曼雖然事後離開了公司，但七年之後，他又重回可口可樂，領導全球營銷部。公司ＣＥＯ郭思達解釋說：“不能容忍錯誤，我們就會喪失競爭力。如果你的出發點就是避免出錯，你就走上了無所作為之路。你跌倒，是因為你在前進。”
原諒齊曼的大錯，使公司從中汲取教訓，是郭思達卓越領導力的明證。新可口可樂潰敗之後，可口可樂重整營銷策略，逐年從百事可樂手中奪回市場份額。正確對待錯誤的關鍵，是要用心良苦地將錯誤公之於眾。如果員工意識到可以對問題進行開誠布公的討論，他就知道，承認錯誤、改正錯誤會得到支持。比起獨斷、訓斥、懲罰或者解雇，積極的、麵對麵的交流效果更好。最終將會看到，業績、士氣和團隊精神將因此而大幅提升。