（4）留意並認可自我管理中的每一個進步，而不管這一進步多麼微小。沒有什麼比這更重要了。是不是有人以前對從何入手做項目一無所知，而現在卻學會了怎樣起步。留意這一點並對這位員工的成就表示認可。
接著，每進一步都要予以認可。在員工越來越擅長進行自我管理之後，對他們的認可可以逐步減少——但必須保證他們能夠繼續運用這些技能，並在他們成功運用時予以認可。同樣，應該時時提醒每個員工，他們從開始到現在這個階段，已經取得了多大的進步。
（5）當越來越多的員工擅長進行自我管理之後，讓他們來幫助訓練新進員工。這樣做，能夠得到雙重的回報。那些員工不僅自己更加擅長自我管理，還能夠幫助領導者對其他人進行自我管理的訓練。因為自己曾經有過這樣的經曆，他們將會懂得如何來幫助那些新進的員工。
此時有兩點要特別注意：
第一，很多員工不對自己進行管理的原因在於他們不知道如何管理。缺乏自我管理首先是一個能力問題。如果員工們缺乏能力，當他們未能實施自我管理時，對他們大叫大嚷或放任不管都無濟於事。
第二，如果沒人要求他們這麼做的話，他們沒有理由進行自我管理，所以他們不必學會如何去做。簡而言之，員工未能管理自己的現象也是一個激勵問題。如果希望員工們學會自我管理，就必須幫助他們培養這種能力，同時要給予他們激勵。
★不注重讓員工從錯誤中學習
“艾瑪，我還以為你很清楚應該怎麼做，不會在沒有征得我的同意之前讓部門承諾下一個最後期限的。”
“我想我們應該積極地對顧客作出反應，何況我們沒有任何理由不這麼做……”
“你怎麼想我不管。你知道，我不希望看到你們未經我的允許就作出什麼承諾。明白了嗎?”
從這次衝突中，艾瑪學會了什麼呢?先來征求你的意見，沒錯。但她也學會了不要獨立思考。她並沒有了解為什麼征求你的意見很重要，為什麼自己的行為可能會給工作群體造成損害。同時，你也沒能了解在許諾期限時，她是出於什麼考慮。簡而言之，沒有人從中學到多少東西，而艾瑪學到的，大部分具有誤導性。
有的員工對規章製度漫不經心，常常我行我素。對這些員工，有時確實需要嚴加管束，甚至可以把他們調到更能發揮獨立性的工作崗位上去。但大多數員工並非如此，他們願意照章辦事，也希望有獨立進行判斷的機會。
怎樣才能確保員工們既能按經理的吩咐辦事，又不變成唯唯諾諾之輩呢?上麵的對話就是一個很好的例子。以下是實踐的步驟。
步驟一：要讓這位員工明白自己做錯了，不要對自己說這隻是偶然事件，以後不會再發生。越早處理，問題解決起來也就越容易。上麵這位經理就是這樣做的：問題在於他隻做到這一步，而沒有繼續下兩個步驟。
步驟二：了解這位員工為什麼會犯這樣的錯誤。這位員工思考問題的方式可能是正確的，動機也是好的（艾瑪就是這樣），但卻並不全麵。他可能注意到了經理忽略的一方麵問題，可能在進行同樣的思考前就作出了衝動的反應，原因多種多樣。
步驟三：既然已經知道這位員工行事的原因，就不僅能把自己的判斷和發生的情況聯係起來，還能將其與員工所采取的方法聯係起來。向員工指出，想法是好的，但沒有得到足夠的信息。如果這位員工看到了經理忽略的問題，要就此向他表示謝意，看看該做什麼工作。如果這位員工忽視了經理的規矩，行事非常衝動，問題可能就比較嚴重了。但是，如果問題已清楚，處理起來就容易了。
簡而言之，如果能遵循上麵這三個步驟，經理和員工就都能從這個事件中得到學習。這樣，下次雙方就能做得更好。說這位員工有所心得，是因為他更好地理解了規章製度；說經理有所心得，是因為經理對這位員工的工作態度和工作方式有了更全麵的深入了解。
有的員工希望能盡量晚上班，盡量少出力，然後溜之大吉——尤其是當薪水很低、工作很無聊的時候。他們對工作一無所知。應該盡力使他們遵守紀律，至少使他們的工作表現達到最低要求。
幸運的是，這樣的員工畢竟是少數。大部分員工都是真心希望能把工作做好，讓自己引以為豪。作為回報，他們希望得到尊重，並能發揮工作主動性。但是，如果像對待上一段裏描述的那些員工那樣對待他們，他們很快就會墮落為那些員工的同類。換句話說，經理既能幫助他們培養其獻身工作的精神，也能毀了這種精神。
★隻知道運用懲罰的手段
事實證明：專用懲罰，隻能說明企業領導者管理無術；兼用懲罰，說明領導者管理有術。