有一次，一位跟梅考克幹了10年的老部下違反了工作製度，酗酒鬧事、遲到早退，還因此跟工頭大吵了一場。在公司所定的規章製度中，這是不能容忍的事情，不管是誰違反了這一條，都會被堅決地開除。當工廠的工頭把這位老下屬鬧事的材料報上來後，梅考克遲疑了一下，但仍提筆批寫了“立即開除”四個字。梅考克與這位老部下是患難之交；他本想下班後到這位老夥計家去了解一下情況；不料這位老部下接到被公司開除的通知後，立刻火冒三丈。他找到梅考克，氣呼呼地說：“當年公司債務累累時，我與你患難與共。3個月不拿工資也毫無怨言，而今犯這點錯誤就把我開除，真是一點情分也不講！”聽完老部下的敘說，梅考克平靜地說：“你是老員工了，公司製度你不是不知道，應該帶頭遵守……再說，這不是你我兩個人的私事，我隻能按規矩辦事，不能有一點例外。”接著，梅考克仔細地詢問了老部下鬧事的原因。通過交談了解到，這位下屬的妻子最近去世了，留下兩個孩子。一個孩子跌斷了一條腿，住進了醫院，還有一個孩子因吃不到媽媽的奶水而餓得一直哭。老部下是在極度的痛苦中借酒澆愁，結果誤了上班時間，還與工頭發生了衝突。了解到事情的真相，梅考克為之震驚：“是我們不了解你的情況，對你關心不夠啊！”梅考克接著安慰老部下說，“現在你什麼都不用想，快點回家去，料理你夫人的後事並照顧好孩子。你不是把我當成你的朋友嗎？所以你放心，我不會讓你走上絕路的。”說著，從包裏掏出一遝鈔票塞到老部下手裏。老部下被老板的慷慨解囊感動得流下了熱淚，他哽咽著說：“我想不到你會這樣。”梅考克囑咐老部下：“回去安心照顧家吧，不必擔心自己的工作。”聽了老板的話，老部下轉悲為喜：“你是想撤銷開除我的命令嗎？”“你希望我這樣做嗎？”梅考克親切地問。“不！我不希望你為我破壞公司的規矩。”“對，這才是我的好朋友，你放心地回去吧，我會適當安排的。”在梅考克繼續執行將他開除的命令以維持公司紀律的同時，他將這位部下安排到自己的另一家牧場當了管家。梅考克這樣做，不僅解決了這個下屬的憂難，使他的生活有了保障，也因此贏得了公司其他員工的心。
另外，賞罰的方法多種多樣，管理者的言行舉止既是下屬獲取信息的來源，其實也是賞罰的方式。除了金錢以外，晉升、帶薪休假、委以重任、提供培訓發展機會、表揚、解雇、降職、批評等等都是不可或缺的方法。對於不同的員工、不同的情況，應該采取不同的方式。例如一個剛從大學畢業的學生來到一個新的崗位上，對他而言，在工作中學到東西可能是最重要的，所以對他最好的激勵就是委以重任和提供培訓發展機會。而對於一個工作近二十年的老員工而言，他可能更多地考慮自己將來的生活保障，所以福利、保險計劃等金錢激勵恐怕是更合適他的方式。單一的賞罰方式往往隻能使少數人受到激勵或懲戒，而多種賞罰方式綜合地、有針對性地運用則能使下屬的正確行為獲得最大限度的強化。
解難高招：三國智者諸葛亮總結了實施懲罰的三條原則：一嚴，二平，三勸戒明。這三點是衡量管理者懲罰是否得當的標準，其中“平”是這三點的核心，平與不平主要是看領導者對自己的親屬、親信以及親近的人持什麼態度。領導者應有罰不庇親的胸懷，這是一種管理境界。
10.合理薪酬留住人才
從馬斯洛的需求層次理論中可以知道，生存的需要不是人的最高層次需求，但生存需要卻是人的根本需求，沒有生存，發展自然也就無從談起。員工並不僅僅是為了薪水而工作，但是薪酬是員工生存的基礎，薪酬滿足著員工的物質需求，並且是員工自身價值體現的一部分。在一個企業中，薪酬體係在很大程度上對員工的工作積極性和創造性起著重要影響。所以，為了更好地發揮員工的積極主動性，管理者就要建立合理的薪酬體係。
1.薪酬是最好的激勵措施
薪酬能提供一種保障，能夠給員工一種寬慰，這就好比農民有一塊好土地，在風調雨順的時候，可以保證他年年能有一個好的收成。薪酬能夠滿足人們基本生活的需要，能讓人們買來所需要的生活必需品。在自給自足的社會裏，人們可以自己生產絕大多數的生活必需品，而在如今高度商品化的社會裏，我們需要錢購買所需要的一切，我們需要錢來應付我們的日常生活開支。薪酬隻有能夠滿足員工的基本生活需要才能讓員工感到安全，才會把員工留在原有崗位上繼續工作，否則，員工就會考慮另外的工作選擇。