大部製改革視閾下縣級政府績效管理的困境及對策分析
綜合
作者：羅玉越
摘要：作為“大部製“改革的先行實驗區，順德不僅在政府職能轉變方麵起到了示範作用，更為這種特定背景下政府的績效管理做了大膽嚐試。然而由於改革時間尚短，經驗不足，順德區政府的績效管理也暴露出了一定的問題。本文在分析順德政府績效管理存在的問題的基礎之上提出了幾點建議以供後續研究者參考使用。
關鍵詞：政府 績效管理 大部製 順德
順德是廣東省大部製改革的試點單位之一，在“精兵簡政”方麵已然做出了較好的示範：順德大部製改革後，41個部門精簡至16個大部，順德區的黨政機構分為政府管理、經濟調節與市場監管、社會管理與公共服務三類，精簡幅度接近2/3，行政層級減少2個，即取消副秘書長，大部門正職由區委區政府正職擔任。與此同時，為了進一步促進“城市升級引領轉型發展，共建共享幸福順德”目標的實現，以及全麵貫徹落實順德區改革發展規劃，順德區政府先後出台了《順德區2012年度機關績效管理和考評工作方案》、《順德區2012年度鎮、街道績效管理和考評工作方案》，對區機關及街道的績效管理體係作了全麵部署。新的績效管理體係綜合運用了現代科學管理理念、方法、現代信息科學技術，對各級政府進行了工作標準化和精細化管理，也促進了各項改革及重點工作落實以及客觀績效的評價。
一、順德區政府績效管理現狀及問題分析
1.政府部門價值取向定位不清晰。政府的價值取向是指導政府行為的價值觀念和理論體係，是政府績效評估體係和評估行為的深層結構，是政府績效評估的靈魂，對引導和調整政府績效評估行為有重要的導向作用。順德政府致力於建設服務型政府，就需要樹立正確的指導政府服務行為的價值取向和評價指南，也就是要樹立正確的服務理念。績效管理是為了實現戰略目標而進行的管理，而組織的戰略目標又是基於價值標準確定的，因此，構建政府績效評價指標體係必須首先定位政府的價值取向。順德區政府雖然為各個單位、部門設定了考核指標，但是這些指標是從單位、部門職能出發進行設定的，並未充分考慮各單位的價值標準、目標導向。如此以來，難免使得政府績效管理陷進了“為了管理而進行管理”的誤區。不以目標為導向的管理不是有效的管理。
2.績效指標之間缺乏因果驅動關係。國內外有關政府部門績效指標體係的設計已經有部分研究者做了探討，如英國審計委員會將“3E”標準（經濟、效率、效益）納入績效管理體係；美國則以政府具體項目方案為對象進行指標設計；澳大利亞將政府績效評價內容歸納為投入、產出、結果三大類。順德區政府在參考這些指標的基礎上結合當地實際情況設定了重大工作、職能工作、專項工作、隊伍建設等四個一級指標，其中“重大工作、職能工作”主要根據區委、區政府中心工作的目標任務再分解若幹二級指標；“專項工作”細分成辦理人大建議、辦理政協提案、行政審批、投訴、行政複議、行政執法、電子政務應用、行政訴訟、問責、部門支出、參政財務收支審計等幾個二級指標；“隊伍建設”分解成黨風廉政建設、領導班子建設、違法違紀、政風行風、窗口服務、綜治維穩等幾個二級指標。以上這些指標主要是根據經驗提出的，是零散的，指標與指標之間不存在驅動關係。考核指標之所以能幫助組織實現目標，主要是通過指標間的相互驅動形成一股合力來促成目標的達成。如果這些指標不能夠形成一個完整的因果關係鏈條，而是分別引導著不同的方向，則績效管理不僅不能幫助組織實現目標，甚至還可能對組織目標的實現產生負麵影響。因此，在設計績效考核指標時必須考慮指標是否是同向的，是否能依次驅動，是否存在著因果邏輯結構。
3.指標數量過多，過分求全。由於政府的職能具有高度綜合性，所以在設計考核指標時一般都會考慮到各個方麵的工作，盡量使考核指標能夠覆蓋所有的工作內容。但是過多的考核指標會分散員工的精力，使他們無法專注於少數的重要的工作。管理實踐證明，5至8個指標是比較合理的範圍。績效管理是一個循環的、持續的管理過程，可以在不同的周期有不同的導向。針對不同階段的突出問題設定少數幾個特定的指標來各個擊破，對員工而言負擔既不是特別大，又有一定的壓力，能夠起到較好的牽引作用。