2.推進崗位聘用製度，實現了由身份管理向崗位管理轉變。醫院實行崗位聘用製後，通過“雙向選擇、競爭上崗”，打破了鐵飯碗和鐵交椅，優化了人員結構，增強了職工的責任感、使命感，同時樹立了崗位管理的意識。在整個雙向選擇、競聘上崗的過程中，崗位設置實施方案讓所有職工了解所設崗位的職責和應聘條件，明確了競爭上崗的程序，確保聘任過程的公平性，保證被聘人員符合崗位的要求，做到了“能”與“崗”的統一。
3.全員簽訂聘用合同，實現了由固定用工向合同用工轉變。以合同形式確定聘任關係，通過合同內容規範和約束單位與職工的行為，以法律形式維護雙方的合法權益。單位可以實現對職工的目標管理，調動他們的工作積極性，促使職工提高工作效率。職工可以根據自身的條件和能力水平，靈活、自主地選擇工作崗位，從而促進人員的合理流動，使勞動關係始終處於動態和優化的機製下。
4.通過專業技術評聘分開，激勵人員提高自身素質。崗位設置過程中實施評聘分開製度，明確受聘條件和崗位職責要求，告知專業技術人員受聘相應崗位需具備的聘任條件。崗位設置帶來的競爭機製極大地調動了專業技術人員的積極性，促使他們在各自的崗位上積極進取，銳意創新，醫院學術氛圍愈加濃厚，科研工作進一步深化。
5.人員配置趨於合理，結構比例逐步優化。按文件規定，市屬事業單位專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例為2：4：4。通過崗位設置後，我院職稱結構趨於合理，現有高級專業技術人員163人，中級265人，初級257人，基本達到2：4：4的比例，有利於醫院人才梯隊建設。
四、崗位設置存在的問題及建議
1.崗位設置管理實施對象與實有人員的矛盾。目前我院現有編製1000人，占編職工764人，按照衛生部發布的《綜合醫院組織編製原則試行草案》中關於500張床位以上的病床與工作人員之比為1：1.6—1.7的規定，按最低比例計算，醫院應核定編製2080人，目前缺編1080人。因編製問題長期不能得到解決，我院從2004年起對於本科及以下學曆的人員全部采用院內聘用的方式引進，目前編外職工數已達800餘人，他們大多數已發展成為科室的骨幹力量。按文件規定，崗位設置管理的實施範圍是事業單位現有在冊的正式工作人員，編外人員不在此次核崗的範圍之內，現階段這部分人員的崗位將如何管理，應有一個具體明確的辦法，否則，將直接影響到這部分人員的工作積極性和醫院的發展與穩定，也與我們逐步將“單位人”變“社會人”的事業單位改革思路相矛盾。
2.小等級崗位之間晉升空間小，結構比例可適當調整。專業技術崗位各個等級之間的結構比例，確定為多少較為合適，是目前崗位設置的一個難點。我院目前個別崗位上出現了“僧多粥少”現象，比如：核定六級崗位52個，而達到該崗位任職條件的就有87人，餘下的35人，則要由上一級崗位的人員退休或者是晉升後空出位置才能晉升，增加了崗位競聘的難度與壓力，不利於專業技術人員積極性的提高。建議適當提高高級崗位的結構比例，讓更多的人有晉升的空間。
3.工勤崗位實行評聘分開，晉升壓力加大。2012年以前四川省事業單位技術工人考取技術等級證書可直接聘用在該崗位等級上，享受相應的工資待遇，不受崗位空缺的限製，所以造成我院高級工的實際人數大大突破了核定的數目，結構十分不合理。從2012年1月1日起，機關事業單位技術工人晉升技術等級和技術職務均實行考（評）聘分開，上一級要有空崗下一級才能晉升，目前高級工崗位已沒有空崗，這對於中級工、初級工的晉升造成不小的壓力。建議采取逐步過渡的方式來解決這些曆史遺留問題，不可采用一刀切的辦法，以免造成醫院內部矛盾。之後我院將逐步減少工勤崗位的結構比例，以適應後勤社會化改革的發展需要。
4.一般管理崗位缺乏相應的考核晉升標準。事業單位管理崗位實行職員製。領導崗位的人員根據所擔任的職務、職稱、年齡、學曆、任職時間等條件確定職員級別；一般管理崗位人員則隻根據學曆、任職時間確定職員級別，享受該級別職員的相應待遇。一般管理崗位在設置崗位條件上普遍存在門檻過低，六級以下職員隻需中專以上學曆，達到3年任職時間即可晉升上一級職務，沒有設定明確的崗位考核標準，晉升相對容易，一旦晉升就是“職務終身製”，加之目前在工資待遇上與領導崗位人員體現不出明顯差距，造成大多數一般管理崗位人員工作缺乏積極性，工作倦怠。建議一般管理崗位也可引入競爭機製，製定考核辦法，充分發揮出崗位設置管理的優勢。