3.醫院服務質量的提升需要發揮文化的激勵作用。當前，我國社會公眾對醫療服務的需求大幅增加。據統計，2011年，全國醫療衛生機構總診療人次達62.7億人次，同比增長7.4%，全年居民到醫療衛生機構平均就診4.63次。與這種量的上升相對應的是服務質量需求的上升，而這就需要發揮文化的激勵作用。首先，文化可以影響醫院人才服務態度。通過激發醫院人才的敬業精神，改進醫療人員的工作作風，使醫院整體服務水平得到較大程度的提升。如在麵對語音溝通能力相對較差或者溝通不方便（隻會說本地話）的患者時，醫務人員能夠通過肢體語言、文字溝通等方式耐心地與患者溝通。其次，文化可以影響各類人才的服務水平。如在遭遇各種醫學難題時，良好的文化可以激勵各類人才通過請教上級醫生等方式獲取幫助，從而達到準確診斷的目標。
三、醫院文化建設中人才激勵機製存在的不足
1.對各類人才的激勵存在較大差異。目前，在醫院文化建設中高度重視對尖端人才的激勵，並取得了積極的成效，表現在醫院高度重視尖端人才的培養和引進，但這種激勵機製存在三方麵的弊端。首先，對管理人才的激勵存在不足。醫院文化建設的激勵主體是醫技人員特別是具有高端科研水平的領軍型醫生，對管理人員的激勵力度要小很多。實際上，我國醫院存在大量的管理人員，2011年，其人數達到37.5萬人，占據了醫療衛生人員總數的4.35%。而這些管理人才同樣構成了醫院人才體係中重要的一部分，需要對其發揮文化的激勵作用。其次，對臨床一線實用型人才的激勵存在不足。醫院文化在激勵中倡導科研等方麵的成果，對於床位使用率等臨床一線指標關注較小，從而對這些人才的激勵存在不足。實際上，國外醫學人才的培養都較為重視臨床工作時間及其成效。再次，對女性醫療衛生技術人才的激勵相對不足。在我國醫療衛生技術人員中，男性僅占34.2%，而女性占據了65.8%的比重，但在文化激勵中，沒有體現這種比例上的關係，也沒有根據女性的個性發展需求進行文化激勵。
2.針對人才培養的激勵存在不足。當前，在我國醫院文化建設中重視對人才的引進與人才的使用，但對人才培養的激勵力度明顯不夠，表現在醫院高度重視對有產出成果的醫療衛生人才的激勵，但忽視了對這種產出的引導和培養的激勵。由於我國醫院存在較大的發展壓力，且醫療服務的供給能力相對不足，從而使大量的青年醫療人才工作在一線，他們缺乏足夠的時間從事醫學研究，也缺乏足夠的資源進行醫學研究（大量的醫學資源被尖端人才或者領軍人才占據），從而使得這類人才的發展麵臨資源稀缺、競爭激烈等方麵的問題。實際上，當前我國醫療人員的工作量較大，2011年，我國醫院醫師日均擔負診療6.9人次和住院2.4床日，這就使得這些人才的工作時間被大量占用。
3.人才激勵的包容性有待增強。當前，醫院文化的激勵作用更多地體現在激勵醫務人員努力工作，但對其日常生活、家庭關係等方麵的激勵作用沒有得到體現，從而使得文化激勵的作用未得到充分的發揮。實際上，對於醫療工作者而言，大量的生活、休息時間被用於工作，這就給其家庭生活帶來了挑戰，隻有發揮文化的教育等方麵的功能，才能幫助他們更好地處理好工作和生活、工作與學習的關係。
四、加強醫院文化建設更好激勵各類人才的對策建議
1.加強對醫院人才結構的研究，提升文化激勵的針對性。不同的人才對文化激勵的反應會有差異，要提高激勵的針對性，必須根據人才的結構特征來提升文化的內涵。首先，要加強對醫院人才年齡結構的研究，即分析醫院青年、中年以及老專家、老學者的分布情況，並分析醫院職工年齡結構變化的特征。其次，要加強對醫院人才性別結構的研究，即分析醫院男、女職工的分布狀況以及其變化特征。再次，要加強對醫院人才職稱結構和不同學曆人才的結構及其變動狀況的研究。通過這種結構及其變化特征的研究，製定文化激勵的具體措施。如對於青年人才，應更加重視利用文化激勵其加強學習，提高專業素養；對於高端人才，則可以利用文化激勵其發揮幫、傳、帶的作用，促進醫院人才素質的提升。