3.“問”。《難經》中說，“問而知之者，問其欲五味，以知其病所起所在也。”“問”之於績效管理，主要是通過與員工交流，管理者和人力資源工作者“問不知之事”、“問所惑之疑”，真實了解績效考核體係各個環節在實際操作中的可行性和合理性，全麵判斷績效管理的“可操作性”，以保證績效考核順利推行。
4.“切”。《難經》中說，“切脈而知之者，診其寸口，視其虛實，以知其病，病在何肺腑也。”“切”之於績效管理，主要“把脈”績效管理在踐行企業發展戰略、生產經營目標和培育核心競爭力等方麵的實際效果，係統改進績效管理體係的“可靠性”，使績效管理的導向和激勵作用充分發揮，使之成為企業戰略落地的有效工具。
績效管理之“偏方”
傳統中醫講究辨證施治，對症下藥，避免一藥治百病，特別是對疑難雜症，往往偏方更有神奇效果。治療績效管理之“痛”亦是如此，要“因人”、“因時”、“因事”、“因位”而異。
1.因人而異。績效管理有時要依據“工作能力—工作態度”構成的四象矩陣（見圖）對員工進行分類采取不同的管理方式和考核辦法。對於A類員工，績效管理主要是設定目標，如果幹涉太多，會影響其積極性；對B類員工的KPI設計要在考慮結果的前提下關注過程指標，促使其端正態度；對C類員工要突出量化績效指標，用具體的目標任務牽引其提高工作能力；對D類員工要設計台階遞進式指標，引領其不斷提高能力和改善態度，同時負激勵措施也要加以利用。
2.因時而異。首先是及時將員工平時的工作表現反饋給員工，使得員工的行為不會偏離績效目標；二是當員工表現優秀時給予及時表揚和鼓勵，以擴大正麵行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現；三是當員工表現不好，沒有按照計劃完成工作的時候，也要真誠地提出，幫助其改正和調整。
3.因事而異。績效重視量化指標，但實踐中一些業務往往無法量化，如技術創新、研發等活動，因為此類工作的效果具有不可預知性，設計量化指標進行考核經常使一些研發人員收入減少，影響其工作積極性。筆者在對研發人員設計關鍵指標時，增加一些個人行為、階段進度等柔性指標，解決了此問題。
4.因位而異。績效考核中考核者必須熟悉被考核者的工作情況和業績，所以對員工的績效管理和考核一定要由直線管理者負責。大多數企業讓人力資源部考核基層員工的做法是“隔靴撓癢”，既脫離實際又解決不了績效差距。