2.激勵機製不健全。對員工進行激勵時，缺乏對員工在不同階段不同需要的認真分析，對所有員工都采用同一激勵手段，比如，年年都評出“先進生產工作者”、“優秀黨員”、“工會積極分子”等。激勵手段單一，激勵措施重複，沒有完全達到激勵效果。在激勵措施實施的過程中，時緊時鬆，定好的措施不兌現，執行製度的態度不堅決，獎罰不明。沒有充分發揮激勵措施的作用。
3.績效考核體係不完善。評價標準沒有以崗位職責為依據，評價標準不夠清晰。同時又缺乏對工作績效信息的收集、整理和分析，出現了考核隻憑印象的現象。員工對“目前公司的考核係統在能準確地評價出個人的業績”的滿意度較低。通過調查，公司有60%的員工認為，目前公司的績效考核隻停留在考核打分階段，多少分，員工往往隻能到下月拿工資時通過倒算工時才知道，有20%的員工認為，考核打分淪為員工浮動工資扣減的依據，還有20%的員工認為部門經理根據自己對員工的印象來打分。績效考核體係不完善，考核製度不健全，嚴重影響了對員工的管理。
4.員工培訓缺乏多樣性。培訓幾乎全部采取傳統的方式，沒能研究員工的個體差異，也沒有考慮到培訓對象的專業知識層次、工作經曆、學習能力以及知識轉化能力，從而造成了因個體差異而影響培訓效果的情況，在一定程度上浪費了寶貴的培訓資源。偏重於課堂式教學，以老師為中心，在師生溝通和交流上有所欠缺，無法調動員工參加培訓的積極性，嚴重影響了培訓的效果。
四、員工滿意度提升的對策
1.完善薪酬體係。佳緣服飾公司應製定和完善其薪酬體係，建立適用不同人員的薪酬製度，通過薪酬杠杆發揮物質激勵作用。比如對高級經理實行年薪製度，對一般的中層管理人員，可以實行職務職級工資製度，用能力、業績、工作、經驗、績效等綜合評估方法，分出不同等級，在考核中按照級別給予工資；對於銷售人員，可以采取傭金製，即傭金等於銷售量與傭金率的乘積；生產人員實行崗位技能工資製，根據勞動過程中的苦、髒、累、險等要素確定工資標準，一崗一薪，易崗易薪。這樣，能夠使各層次的人員得到與自己付出相適應的勞動報酬，使其勞動價值得到實現，從而達到心理的滿足。
2.製定有效的激勵機製。現代組織行為學心理理論認為，人類的行為是一個可以調節、可以激勵的係統，借助於心理的方法，對人的行為進行研究和分析，並給予肯定和激勵，使有利於生產、有益於社會的行為得到社會的承認，從而達到定向控製的目的。因此，通過完善激勵機製，調動員工工作積極性，使每位員工始終處於良好的激勵狀態中，發揮出內在的潛能，是佳緣服飾公司今後管理中一個永恒的課題。要提高員工的滿意度，除了物質激勵外，精神激勵是不可或缺的。
3.完善考核機製。第一，明確考核體係、考核指標、考核標準，量化考核結果和運用，考核結果與培訓、晉升、薪酬相關聯，使員工真正體會績效考核的價值。第二，加強績效引導，績效的討論不應隻局限於工作結果的評判，績效不能隻關注表現不佳的，更應是關注成就、成功與改善。第三，加強績效控製，讓員工考核結果與部門考核結果掛鉤；采用強製分布法避免常見的“人情分”現象；明確公司各層級人員的職責以及各級管理者在績效管理過程中發揮什麼樣的作用。
4.采取豐富多樣的培訓方式。企業要進一步創新培訓方式。針對新員工，以培訓中心講師為主，同時充分發揮公司內部兼職講師作用，聘請技能明星、優秀員工現身說法。針對在崗員工，以自辦為主，外請為輔，培訓中心講師授課與各部門的專項培訓相結合，集中有針對性地進行培訓。針對公司經理、中層和基層管理人員，分別采取脫產、半脫產和在職培訓，以聘請專家舉辦專業知識講座為主，自學和內訓為輔。要拓寬培訓內容、擴大培訓覆蓋麵，使員工廣泛涉獵各方麵知識，提升自身綜合素質。