2.羅列因素，找差距原因。通常影響關鍵指標的因素很多，並不是所有的問題都可以通過培訓解決。為了找出培訓可以解決的具體因素，佛山高明供電局對業務主管或實施的部門領導或學員上司進行進一步調查分析，組織部門領導或學員上司通過頭腦風暴法或魚骨頭法對可能導致差距的因素進行羅列，通過分析高明供電局對客戶滿意度指標共羅列了30多條影響因素，然後通過組織要因分析法和崗位工作要因分析法對羅列的因素進行逐條分析，對鎖定最後關注的10條因素，最後根據二八原則找出其中最重要的且可以通過培訓解決的1到2點因素，從而鎖定需要培訓的主要內容為營銷員工的業擴知識培訓。
3.準學員分析。培訓需求內容確定後，並不代表能馬上組織開展培訓，因為是不是所有人都麵臨這樣的問題、是認識問題還是能力問題、是知不知的問題（知識）還是會不會的問題（技能）等，還需要培訓管理者進一步確定和分析。佛山高明供電局在實踐中，為了區別是態度問題還是知識和技能方麵的問題，設計了開放式與封閉式問題結合的調查問卷，對員工本人、員工上級及中高層領導等進行調查，通過整理分析調查問卷、將體製改革接收人員與績效優秀的員工對比分析，找出績效差距產生的真正原因，從而鎖定了需要培訓的人員範圍。通過由培訓管理者對各部門的業務指標進行比較，找出業務績優者的差異行為因數，並通過向學員上級求證（如圖2），確定培訓準學員需要培訓行為因素即培訓的重點內容（準學員的短板），從而提升培訓針對性。
4.學員期望分析。學員期望分析是需求分析的最關鍵的一步，也是最難操作的一步。在縣級供電企業中很多培訓管理者通常在確定了培訓內容、培訓的人員後便匆匆組織開展培訓，但往往收到的培訓效果與期望相差甚遠，究其原因很大一部分的原因是由於培訓管理者忽略了學員期望分析。隻有學員的期望與教學目標達成一致，並采用學員願意接受的教學方式，培訓效果才可能達到組織方的需要。在縣級供電企業中，由於各層級員工的年齡不同、學術背景不同、工作經驗差異造成每個學員期望相差甚遠。為此，佛山高明供電局在學員分析中，采用了員工技能差距診斷及抽樣考試方式，將學員細分成3個檔次，為不同層次員工設計不同課時的培訓要求及培訓方式。為了讓學員的期望與企業的績效要求達成一致，由培訓管理部門牽頭與業務部門製定培訓目標，並組織過關式員工技能競賽，通過以賽促學的方式促使員工參加培訓，提高培訓實效。
參考文獻：
[1]伊萊恩·碧柯主編，顧立民譯.ASTD培訓經理指南.江蘇人民出版社
[2]吉姆·威廉姆斯，史蒂夫·羅森伯姆著，朱春雷譯.ASTD學習路徑圖.南京大學出版社