作為一名領導，要使所在部門有向心力、凝聚力、戰鬥力，除了嚴於律己、率先垂範之外，還必須具有高超的協調能力。協調好組織中各種關係是領導最基本的工作，也是最見真功夫的工作。它是管理的必需，是領導者的天職。
1.及時入手，靈活處理衝突
在一個組織中，每一個員工都有著不同的興趣、愛好與價值準則，這也正是你的組織能如此富有活力，充滿生氣的原因所在。有人也將組織比喻成一個大熔爐，從四麵八方加入到其中的人們，不僅帶來開展生產所必須的技術知識與人力，也帶來各樣的處事內容、辦事態度與行動原則，他們使你的組織在融百家之長的同時，也出現了“水”與“油”不可相溶的現象。
當然，在企業內部，下屬之間發生某些衝突，這是難免的。如果衝突雙方能夠自我調整，協商解決問題，那是很好的結果。但這種可能性並不是很大，因為人在十分生氣的情況下是很難做到克製自己，認真剖析自己，客觀認識事情的，結果導致雙方麵紅耳赤，誰也不願意讓步。這個時候，就需要領導的介入，領導一旦介入，就要盡快將衝突解決掉，不要將衝突延續下去。
這裏需要注意下麵的問題。
（1）公平原則
無論處理什麼樣的衝突，這條原則是你辦事的準繩，你對衝突雙方一定要公正，不能有偏袒。偏袒隻會使衝突激化，而且還可能產生衝突移位，衝突的一方很可能會把矛頭移向你，使人際矛盾擴大，衝突趨於複雜。
（2）不可過於上綱上線
處理人際衝突最忌諱的就是拿出本本、綱綱大聲誦讀一遍，以顯示你的公正性與合理性。其實你此時的樣子是可笑的，你在把別人當做孩子的同時，自己也成了孩子。
（3）選擇處理策略
對於管理者來說，衝突是多樣的，對衝突的處理也不可用單一策略。你要針對不同的衝突內容與程序選擇相應的解決衝突策略。
①合作策略：鼓勵衝突雙方把他們利害關係結合起來，使對方要求得到滿足。
②分享策略：讓衝突雙方都能得到部分滿足，即在雙方要求之間尋求一個折衷的解決方案，互相作出讓步。
③回避策略：估計雙方衝突可以通過他們自身調解加以解決，就可以回避衝突，或用暗示的方法，鼓勵衝突雙方自己解決分歧。
④競爭策略：允許衝突雙方以競爭取勝對方，贏得別人的同情與支持。
⑤第三者策略：當存在衝突雙方皆可接受的另一位有權威且易於解決衝突的第三者，可以通過他來解決衝突。
⑥調和策略：在解決衝突過程中，運用情感與安撫的方法，使一方作出某些讓步，滿足另一方的要求。
（4）寬恕
即要求管理者要善於容忍他人的小過與缺陷，不要小題大做，不要對人求全責備。
（5）信任原則
即要求管理者樹立信譽，對人信任。
（6）互利原則
即要求各類人員的勞動貢獻與其所得能保持基本平衡，並善於運用精神力量來平衡因物質短缺而引起的各種失衡心態。
員工之間發生衝突，領導要迅速地處理，以求息事寧人，皆大歡喜。否則，對公司的人際關係會產生很壞的影響，這種影響擴散到公司的其他成員當中，釀成更大的麻煩。
管理者在處理自己與周圍人的關係時，往往能揮灑自如，這是因為他們一般都有良好的協調能力。
領導者能否與他們友好相處，互相配合，協調一致。使上下級相互溝通，同級相互信任，勁往一處使，直接關係到領導工作的成敗。要有能妥善處理與上級、同級和下級之間人際關係的疏通、協調能力。
組織協調能力對一個欲成大事者來說尤為重要，它能真實地反映成大事者的水平。出色的組織協調能力才能讓你的計劃迅速展開，各種事情有條不紊，才能讓別人更好地為你服務。
每個人有每個人的長處，在關鍵時刻，我們更要懂得怎樣用人，怎樣協調他們之間的關係，即使他們的能力相同，也會有更好的協調方法。
2.領導要引導好內部的競爭
公司內部有競爭是必然的，有競爭，員工才有危機感，才有進取意識，才有壓力，才會保持不懈的鬥誌，公司才會發展。領導在麵對競爭的時候，要做到以下幾點：
（1）有限度地鼓勵紛爭
競爭是促進進步的原動力。有限度地鼓勵紛爭，不一定要做出非常明白的表示，以暗示或默認的態度，讓紛爭的雙方獲得鼓勵。不過這種獲得上級鼓勵的紛爭，如果雙方不知自製的話，後果也是相當嚴重的。
鼓勵紛爭，應用於雙方都有爭勝的“野心”，欲求工作上的表現或建樹。如果有“私心”介入的話，你立即出麵澄清、調和，阻止紛爭的擴大。否則，將會產生不利的影響。
（2）把紛爭當做考驗部屬的機會
領導者常常需要物色一位接班人，這位接班人無疑要在自己得力的下屬中選擇。下屬的考核，平常當然是以能力、績效、品德等項目來評定。當下屬之間發生紛爭時，也可當做考核的機會。此時你可由雙方所爭論的問題、立場、見解或動機，去了解他們的修養、氣度、眼光、忠誠等。據此作為你物色接班人的參考。